Должностная инструкция по специальности «Начальник отдела кадров»
Вы можете скачать должностную инструкцию начальника отдела кадров бесплатно. Должностные обязанности начальника отдела кадров
Утверждаю
_____________________________ (Фамилия, инициалы)
(наименование организации, ее ________________________________
организационно — правовая форма) (директор; иное лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)
00.00.201_г.
м.п.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ
——————————————————————-
(наименование учреждения)
00.00.201_г. №00
I. Общие положения
1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности начальника отдела кадров __________________________ (далее – «предприятие»).
Название учреждения
1.2. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.
1.3. Лицо, назначаемое на должность начальника отдела кадров должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами не менее ______ лет.
1.4. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от неё осуществляется на основании приказа директора предприятия по представлению _________________________________________________________________.
(заместителя директора или иного должностного лица)
1.5. Подчиняется начальник отдела кадров непосредственно директору предприятия.
1.6. Если начальник отдела кадров отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.
1.7. В своей деятельности начальник отдела кадров руководствуется:
— уставом предприятия и настоящей должностной инструкцией;
— законодательными и нормативными документами по вопросам исполняемых должностных обязанностей;
— методическими материалами по соответствующим вопросам;
— приказами и распоряжениями директора предприятия.
1.8. Начальник отдела кадров должен знать:
— порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
— источники обеспечения предприятия кадрами и состояние рынка труда;
— системы и методы оценки персонала;
— методические материалы по управлению персоналом;
— структуру и штаты предприятия;
— специализацию и перспективы развития предприятия;
— кадровую политику и стратегию предприятия;
— порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
— порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия;
— организацию табельного учета;
— методы учета движения кадров;
— порядок составления установленной отчетности;
— возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб;
— основы профессиографии, профориентационной работы;
— основы экономики, организации производства и управления;
— средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
— законодательство РФ о труде, а так же законодательные и нормативные акты по вопросам исполняемых должностных обязанностей;
— передовой отечественный и зарубежный опыт работы с кадрами;
— основы социологии, психологии и организации труда, правила и нормы охраны труда.
II. Функции
На начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:
2.2. Осуществляет научно-методическое обеспечение кадровой работы.
2.3. Организует проведение аттестации работников предприятия.
2.4. Руководит работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий.
2.5. Создает здоровые и безопасные условия труда для подчиненных работников.
2.6. Контролирует надлежащее оформление установленной документации.
III. Должностные обязанности
Начальник отдела кадров исполняет следующие должностные обязанности:
3.1. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
3.2. Руководит работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
3.3. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, руководствуясь информацией полученной от изучения рынка труда.
3.4. Организует установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
3.5. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также представление их в органы социального обеспечения.
3.6. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.
3.7. Принимаетучастие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
3.8. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, руководствуясь трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
3.9. Организует учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
3.10. Организует табельный учет.
3.11. Осуществляет организацию составления и выполнения графиков отпусков.
3.12. Организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.
3.13. Проводит организацию анализа причин текучести.
3.14. Осуществляет организацию разработки мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
3.15. Проводит работу по подбору, отбору и расстановке кадров, основываясь на оценке их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
3.16. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.
3.17. Организует совместно с руководителями подразделений проведение стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности молодых специалистов и молодых рабочих.
3.18. Проводит планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
3.19. Проводит работу целью которой является обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, создание банка данных о персонале предприятия, его своевременного пополнения, оперативного представления необходимой информации пользователям.
3.20. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства РФ, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
3.21. Систематически анализирует кадровую работу, осуществляемую на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
3.22. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
3.23. Руководит работниками отдела.
3.24. Обеспечивает:
— социальные гарантии трудящихся в вопросах занятости;
— соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников;
— предоставление им установленных льгот и компенсаций.
IV. Права
Начальник отдела кадров имеет право:
4.1. Обращаться к руководству предприятия:
— с предложениями по совершенствованию работы, которая связана с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкций;
— с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
4.2. Взаимодействовать с руководителями всех служб, получать от них информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
4.3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
4.4. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, относящимися к деятельности отдела кадров.
V. Ответственность
Начальник отдела кадров несет ответственность:
5.1. В случае причинения материального ущерба, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, трудовым законодательством РФ.
5.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушения, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, административным законодательством РФ.
5.3. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством РФ.
Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.201_г.
С инструкцией ознакомлен,
один экземпляр получил: _____________ __________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.20__г.
Директор по персоналу является одной из ключевых фигур в компании. От того, как этот специалист выстроит свою стратегию работы с персоналом, во многом зависит уровень эффективности работы всей компании. Представляем вам образец должностной инструкции директора по персоналу.
Должностная инструкция директора по персоналу
1. Общие положения
1.1. Директор по персоналу относится к категории руководителей.
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.
1.4. На время отсутствия директора по персоналу его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадров не менее трех лет.
1.6. Директор по персоналу должен знать:
— трудовое законодательство Российской Федерации;
— законодательство и нормативные акты по вопросам выполняемой работы;
— современные концепции управления персоналом;
— миссию и стратегию развития компании, ее цели и задачи;
— структуру компании, штатную расстановку кадров, потребности в персонале;
— основы технологии производства;
— структуру управления предприятием;
— новейшие тенденции и технологии в области подбора и адаптации персонала;
— формы оплаты труда, принципы разработки систем мотивации персонала;
— современные принципы и технологии построения системы компенсаций в организации;
— современные принципы построения компенсационных пакетов;
— методы оценки и аттестации сотрудников;
— формы и методы обучения и повышения квалификации и развития персонала;
— методы планирования и ротации персонала, формирования и развития кадрового резерва;
— особенности документооборота в организации и основы кадрового делопроизводства;
— порядок разработки локальных нормативных актов;
— порядок составления отчетности по движению кадров;
— методы обработки информации с применением современных технических средств;
— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
— основы организации производства;
— основы менеджмента и маркетинга;
— основы психологии и социологии труда;
— этику делового общения;
— правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.
1.7. Директор по персоналу руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности директора по персоналу
Директор по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала.
2.2. В соответствии со стратегией развития компании возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации.
2.3. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием.
2.4. Принимает участие в коммерческой деятельности компании в части обеспечения ее трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.5. Изучает конъюнктуру рынка труда.
2.6. Проводит прогнозирование и планирование потребности компании в кадрах.
2.7. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.8. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала.
2.9. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности.
2.10. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной аттестации работников и руководителей компании.
2.11. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально-психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников.
2.12. Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству компании по социальным и кадровым вопросам, составляет прогнозы развития персонала, своевременно выявляет возникающие проблемы и занимается подготовкой возможных вариантов их решения.
2.13. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению.
2.14. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом.
2.15. Проводит работу по управлению социальными процессами в компании, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
2.16. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников.
2.17. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования.
2.18. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
2.19. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата компании, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала.
2.20. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников компании и ее филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины.
2.21. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и компании, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам.
2.22. Консультирует руководство компании, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.
2.23. Консультирует работников компании по вопросам трудового права и норм социальной защиты.
2.24. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми в компании.
2.25. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов.
2.26. Готовит совместно с бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения.
3. Права директора по персоналу
Директор по персоналу имеет право:
3.1. Действовать от имени компании, представлять интересы компании во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала компании.
3.2. Самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства.
3.3. Участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала компании.
3.4. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений компании необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала.
3.5. Давать руководителям структурных подразделений компании указания по вопросам, связанным с управлением персоналом.
3.6. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.
3.7. Вносить предложения генеральному директору компании о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины.
4. Ответственность директора по персоналу
Директор по персоналу несет ответственность за:
4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Директор по персоналу — общее название одной из важнейших специализаций в компании. В ваши обязанности будет входить организация подбора работников, их обучение, аналитика рынка труда, контроль эффективности работы всего персонала в целом и отдельных специалистов. Плюс развитие HR-бренда и маркетинг для привлечения в компанию ценных кадров. В этой статье рассказываем, чем занимается директор по персоналу — берите этот чек-лист и подтягивайте недостающие навыки.
Содержание:
— HR-стратегия
— KPI для HR
— ИТ-технологии
— Привлечение новых кадров
— Бюджетирование и документооборот
— Разработка системы обучения и критериев оценки персонала
— Адаптивность и гибкость
— Постоянное обучение (Lifelong learning)
HR-стратегия
В обязанности директора по персоналу входит создание комплексной стратегии развития бренда с точки зрения человеческих ресурсов. Если в компании такого документа еще нет, придется сначала провести аудит по всем направлениям HR, заняться аналитикой имеющихся результатов и затем сформировать стратегию.
При составлении стратегии HR стоит учитывать не только внутренние процессы и ресурсы компании, но и влияние социально-экономической среды. На этом этапе директор по HR работает в плотном контакте с исполнительным директором и руководителем направления маркетинга — нужно понимать, как строятся
бизнес-процессы в компании и насколько активно предприятие занимается продвижением.
KPI для HR
При разработке стратегии уделяют особое внимание ключевым показателям HR-работы для отслеживания эффективности отдела. В функции директора по персоналу входит контроль сотрудников и всех процессов, связанных с человеческими ресурсами в компании.
Вот несколько примеров KPI, которые используются в крупных предприятиях:
- Коэффициент продуктивности персонала — метрика, которая показывает, насколько эффективно работают специалисты, привлеченные HR.
- Индекс удовлетворенности — исследуется с помощью анонимных опросов. Влияет на уровень текучести персонала.
- Индекс инноваций сотрудников — как часто специалисты предлагают новые решения, какой процент внедряемости инициатив.
- Качество и количество роста — насколько эффективно действует система грейдов, разработанная отделом HR.
- Доля ФОТ — эффективность расходов на персонал в соотношении с оборотом или доходом компании.
- Качество HR — показатель, который рассчитывается из опросов руководителей других отделов. Демонстрирует, насколько привлекаемые кадры соответствуют потребностям бизнеса.
- Коэффициент текучести — метрика, показывающая процент ухода сотрудников после найма в течение 90 или 365 дней.
Важных метрик, которые следует отслеживать в HR, несколько десятков. Внедрять KPI следует с учетом стратегии компании. Например, основатель Академии инноваций в HR Эрик ван Вульпен считает, что если цель компании — экономия, то главным KPI директор по персоналу должен ставить снижение стоимости найма. Если же задача — рост и развитие, то следует акцентироваться на инновациях и обучении.
ИТ-технологии
Ручная обработка анкет уходит в прошлое, рекрутеров линейного уровня уже заменяют роботами. Более того, последний тренд в HR — использование нейросетей и искусственного интеллекта.
По данным исследования Superjob, 28% HR-менеджеров не верят в возможности искусственного интеллекта. Каждый четвертый (25%) уверен, что умные алгоритмы справятся максимум с десятой долей его работы, еще 16% специалистов считают, что ИИ способен выполнить четверть обязанностей, а 11% HR-менеджеров утверждают, что роботы способны выполнить до 50% работы. В среднем же HR-менеджеры, которые готовы признать возможности компьютерного разума, оценивают потенциал ИИ в плане выполнения их должностных обязанностей на 31%.
В компетенции современного директора по персоналу сейчас входят навыки автоматизации процессов в HR, отбор необходимого программного обеспечения и создание технического задания для внедрения сетей и сервисов специалистами ИТ-подразделения.
Кстати, узнать больше о работе руководителя с нейросетями можно на нашем курсе «Цифровые компетенции. Использование нейросетей в работе руководителя»
Привлечение новых кадров
В должностной инструкции директора по персоналу чаще всего значится ключевая обязанность — привлечение эффективных и мотивированных сотрудников. Чтобы решить эту задачу, используется сразу несколько инструментов.
Создание HR-бренда — маркетинговый инструмент, который продвигает вашу компанию как работодателя. Здесь поможет тесное взаимодействие с отделом маркетинга. Хорошо работают материалы, размещенные в тех СМИ, которые читают ваши потенциальные сотрудники. Могут быть интересны профильные конференции и встречи. Если вы занимаетесь массовым подбором сотрудников на линейные должности, пригодятся интернет-активности и вирусная реклама.
Проблемы есть и с привлечением высококвалифицированных кадров. Здесь основателями тренда стали ИТ-предприятия. Так, компания Яндекс в 2016 году запустила проект «Яндекс.Лицей» и начала обучать программированию учеников 8-9 классов. Недавно Тинькофф банк открыл бесплатные курсы по математике и программированию для учеников 5-11 классов. Чтобы быть эффективным, директору по персоналу придется строить стратегию привлечения на несколько лет вперед, иначе самых перспективных новичков заберут крупные корпорации.
Бюджетирование и документооборот
Кроме инноваций и следованию трендам, HR-директору придется заниматься классическими консервативными обязанностями. В них обычно входят:
- Классификация персонала, нормирование труда.
- Формирование бюджета оплаты труда, бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
- Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
В ведении руководителя отдела персонала находятся и актуальные вопросы трудовых отношений:
- Создание правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате, положения о защите персональных данных.
- Формирование штатного расписания и графика отпусков.
- Создание системы работы отдела персонала — работа с трудовыми книжками, приказами, материалами по охране труда, табелями и личными карточками.
- Разработка вместе с юристами коллективного договора, договора ГПХ, договора с самозанятыми.
- Формирование системы дисциплинарных взысканий и должностных инструкций.
Дополнительно нужно наладить систему мониторинга новшеств в законодательных актах и приказах Роструда. Директор по персоналу также занимается проверками Трудинспекции — в задачи входит подготовка к проверкам, изучение процессуального порядка работы инспекторов.
Разработка системы обучения и критериев оценки персонала
Чтобы сотрудники были мотивированы, нужно создать прозрачную систему критериев оценки. Кроме этого, люди должны понимать, какие у них есть перспективы в организации, какие навыки им необходимо повысить для продвижения по службе и получения материальных или нематериальных преференций.
В крупной компании руководитель департамента HR создает систему грейдов. В компании поменьше пригодятся карты компетенций для основных позиций.
Адаптивность и гибкость
Особенность работы директором по персоналу — умение быть гибким и быстро адаптироваться к изменениям среды. Например, сейчас придется учиться работать с поколениями Y (1985-2002 г.р.) и Z (2003 — … г.р.) — нужно создавать системы оценки и вовлечения персонала, которые будут учитывать особенности мотивации этих групп людей.
Например, «ЦЕХ» со ссылкой на исследование LinkedIn пишет, что последние поколения готовы лояльнее относится к работодателю, если тот будет вкладываться в их обучение. И это для них важнее, чем повышение по службе. Вице-президент LinkedIn Таня Стейплз в интервью заметила, что руководителям HR-департаментов стоит уделять время развитию персонала не только в технических навыках, но и в «мягких». Причем делать это лучше с помощью онлайн-курсов и аналогичных ресурсов на базе компаний — такой вид обучения называет приоритетным больше половины опрошенных соцсетью представителей поколения Z.
Постоянное обучение (Lifelong learning)
Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.
Известны несколько эффективных подходов к обучению:
-
Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.
-
Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.
-
Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.
-
Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.
Любое использование материалов медиапортала РШУ возможно только с разрешения
редакции.
Главная
→
Бухгалтерские формы
→
Должностная инструкция директора по …
Бухгалтерская форма:
актуально на 2 ноября 2017 г.
Должностная инструкция директора по персоналу
567
В должностной инструкции конкретизируется объем обязанностей и работ, которые должно выполнять лицо, занимающее определенную должность. Должностная инструкция в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации, или ОКУД, ОК 011-93 (утв. Постановлением Госстандарта от 30.12.1993 № 299) отнесена к документации по организационно-нормативному регулированию деятельности организации. К группе таких документов наряду с должностной инструкцией причислены, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, штатное расписание.
Обязательна ли должностная инструкция?
ТК РФ не обязывает работодателей составлять должностные инструкции. Ведь в трудовом договоре с работником всегда должна быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ). А потому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций нельзя.
Скачайте образцы документов по этой теме в КонсультантПлюс
Скачать
В то же время именно должностная инструкция обычно является документом, в котором трудовая функция работника конкретизируется. Инструкция содержит перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, прав работника и его ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 № 3520-6-1). Более того, в должностной инструкции обычно не только раскрывается трудовая функция работника, но и приводятся квалификационные требования, которые предъявляются к занимаемой должности или выполняемой работе (Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).
Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросам содержания трудовой функции, прав и обязанностей работника и предъявляемых к нему требований. То есть всех тех вопросов, которые часто возникают во взаимоотношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, а также с претендентами на определенную должность.
Роструд считает, что должностная инструкция необходима в интересах как работодателя, так и работника. Ведь наличие должностной инструкции поможет (Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0):
- объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
- обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
- распределить трудовые функции между работниками;
- временно перевести работника на другую работу;
- оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.
Именно поэтому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.
Такая инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.
Как составляется должностная инструкция
Должностная инструкция обычно составляется на основе квалификационных характеристик, которые содержатся в квалификационных справочниках (например, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37).
Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям. Разработанные на основе таких справочников инструкции обычно называются производственными. Однако в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации инструкции для рабочих профессий часто также именуются должностными.
При составлении должностных инструкций организации также руководствуются профессиональными стандартами.
Поскольку должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Пример должностной инструкции директора по персоналу
Приведем образец заполнения должностной инструкции директора по персоналу.
Скачать бланк должностной инструкции директора по персоналу можно
.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Реклама. ООО НПО «ВМИ — Координационный Центр Сети КонсультантПлюс»
Опрос
Признавались ли сделки между вашей фирмой (ИП) и контрагентом недействительными через суд?