Должностная инструкция сотрудника это

Должностная инструкция сотрудника (далее – ДИС) – это внутренний документ предприятия. Он предназначен для обозначения прав, обязанностей и зон ответственности любого работника – от простого консультанта до гендиректора. Как правильно оформлять этот документ и каковы плюсы от его использования в работе? В настоящей статье разберемся с правилами написания и утверждения ДИС в компании, а также ответим на самые часто задаваемые вопросы.

Наличие ДИС – это обязанность предприятия?

В соответствии с действующим законодательством, наличие ДИС является обязанностью только государственных учреждений. Также существуют отраслевые нормативы, регламентирующие должностные обязанности некоторых специальностей (пример — медицинские работники или представители частной охраны).

Все остальные организации не обязаны использовать ДИС в своей работе. Решение о внедрении такого документа в HR-процессы принимает сама компания, если у нее есть соответствующая потребность. Отметим, что на предприятиях с количеством сотрудников свыше 150 человек не обойтись без ДИС, т.к. именно этот инструмент позволяет должным образом следить за содержанием обязанностей и качеством их исполнения.

В каких случаях пригодится ДИС?

Наличие такого документа полезно не только для работника, но и для работодателя. Рассмотрим стандартные случаи, в которых любой из сторон трудовых отношений желательно иметь в наличии ДИС:

Судебное разбирательство между работодателем и сотрудником. Подписанные ДИС предоставляют в качестве доказательства исполненных или неисполненных должностных обязанностей.
Обоснование отказа в трудоустройстве на должность. Ссылаясь на пункты ДИС, можно доказать, что кандидат не соответствует требованиям работодателя и не обладает достаточной компетенцией.
Проверка квалификации работника в рамках испытательного срока. Установленные при устройстве на работу должностные обязанности позволяют своевременно оценить навыки сотрудника и определить его соответствие занимаемой должности.
Распределение и конкретизация функционала работников. Четкие и понятные ДИС позволяют избежать рабочих конфликтов, связанных с размытыми границами ответственности и не совсем правильным распределением нагрузки между сотрудниками.

Как проверить будущего сотрудника?

Должностная инструкция может защитить компанию от многих HR-рисков, возникающих после трудоустройства нового сотрудника. Но не менее рациональным подходом является всесторонняя проверка физического лица до заключения с ним трудовых отношений. Именно для этих целей Цифровая платформа СберКорус разработала Сервис проверки физических лиц (СПФЛ), который позволяет получить всю необходимую информацию о будущем работнике: подлинность паспорта и документов об образовании, подтверждение трудового опыта, наличие правонарушений, исполнительных производств, процессов банкротства и многое другое. Функционал сервиса помогает бизнесу отсеивать нежелательных кандидатов и сокращать риски трудоустройства человека с сомнительными характеристиками.

По какому шаблону заполнять ДИС?

Законодательством не утвержден единый формуляр должностной инструкции, поэтому она может быть написана в свободной форме.

Стандартная ДИС должна состоять из следующих основных разделов:

общая информация о работодателе и сотруднике;
сведения о должностных лицах, которым подчиняется работник;
требования к образованию, квалификации, трудовому опыту;
перечень должностных обязанностей и прав работника;
сведения об уровне ответственности (в т.ч. материальной) в случае нарушения положений ДИС.

Также следует сделать отметки о месте составления ДИС и о должностных лицах, уполномоченных ее утверждать. Не забывайте, что без подписей сторон документ не будет иметь юридической силы.

Как выглядит процесс утверждения ДИС?

Кто должен отвечать за составление и оформление должностной инструкции – в законе не установлено. Но подписывать и утверждать ДИС имеет право только руководитель. В соответствии с ГОСТ Р 7.0.97-2016 порядок утверждения такой: в правом верхнем углу документ должен содержать печатный гриф «Утверждаю», также указываются сведения об уполномоченном руководителе и его должности. Если вышеуказанный гриф отсутствует, то для утверждения ДИС составляются отдельные приказы. Работник и руководитель должны проставить свои подписи в документе.

Можно ли сделать персональную ДИС?

Да, помимо типовых должностных инструкций можно создать индивидуальные, под обязанности и зону ответственности какого-либо конкретного сотрудника. В данном случае имейте в виду, что при каждой кадровой замене потребуется утверждать новую структуру и текст ДИС. Если у сотрудников на одинаковых должностях совпадают выполняемый функционал и обязанности, то совершенно бессмысленно составлять для них уникальные и именные ДИС. Можно обойтись единым образцом инструкции, которая оформляется в качестве общего макета для всех сотрудников на какой-либо одноименной должности.

Источник

Итак, Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит определения должностной инструкции и не предусматривает обязанности работодателя по ее разработке и утверждению.

Должностные обязанности работника можно установить двумя способами.

1.1 Закрепление обязанностей в должностной инструкции

На практике существует два варианта оформления ДИ (письмо ГИТ в г. Москве от 22.05.2020 № 77/10-18732-ОБ/18-1299).

Если ДИ утверждена в форме локального нормативного акта (далее – ЛНА), то такая инструкция является единой для всех работников организации, занимающих соответствующую должность. При заключении трудового договора (далее – ТД) достаточно сделать ссылку на ДИ в одном из разделов ТД.

Если же функционал работников на одной должности отличается, то ДИ может являться приложением к ТД.

Например, в организации есть должность «менеджер по продажам», количество штатных единиц на данную должность составляет 200 человек. Соответственно, для того, чтобы не перегружать содержание ТД, оптимизировать документооборот и снизить нагрузку на отдел кадров, в ТД каждого из двухсот работников в части указания должностных обязанностей есть ссылка на ЛНА – ДИ, с которой работники были ознакомлены при подписании ТД.

1.2 Закрепление обязанностей непосредственно в трудовом договоре

В случаях, когда ДИ для должности не разработана (например, должность внесена в штатное расписание под одного определенного сотрудника), то необходимо подробно прописать в ТД обязанности, которые работник должен выполнять. Должностные обязанности, не закрепленные в ТД (при отсутствии ДИ), не могут подлежать исполнению работником, а требования работодателя об их исполнении являются нарушением трудового законодательства (ст. 60 ТК).

В ДИ обычно включают обязанности работника в рамках трудовой функции, требования к образованию, квалификации и опыту работы, пределы ответственности.

Рекомендуем подробно описывать должностные обязанности, поскольку привлечь работника к ответственности возможно только за неисполнение тех обязанностей, которые предусмотрены в ТД или ДИ (Апелляционное определение Мосгорсуда от 10.05.2016 по делу № 33 – 17763 / 2016).

Однако, данный совет не стоит трактовать буквально. Например, не следует писать, что бухгалтер обязан работать только в какой-то определенной программе для бухучета и только по определенному типу операций. Вполне возможно, что через месяц возникнет потребность перераспределить участки работ между сотрудниками и придется менять ДИ (с чем работник может не согласиться, см. п. 2 в письме ниже).

Должностные обязанности в должностной инструкции, должны соответствовать трудовой функции. Следовательно, указывать в ДИ обязанности, относящиеся к другой должности (трудовой функции), недопустимо (Апелляционное определение Самарского областного суда от 09.07.2014 № 33–6615/2014, письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14–2/В-1012). Это может быть рассмотрено как поручение работнику дополнительной работы, требующей его согласия и соответствующей оплаты (ст. 60.2, 282 ТК).

Например, не стоит писать в ДИ юриста, что по мере необходимости он обязан выполнять такие-то обязанности из ДИ бухгалтера. Вроде бы это банально, но мы часто видим такие нарушения в ДИ клиентов при проведении кадровых аудитов.

Отдельно хотели бы обратить внимание тех наших читателей, которые работают с ИТ-специалистами в сфере разработки программного обеспечения. Дополнительно к Трудовому кодексу в отношении таких работников нужно учитывать нормы части 4 Гражданского кодекса касательно авторских прав и служебных произведений, а также нормы Налогового кодекса, особенно если ваш работодатель получил аккредитацию в качестве ИТ-компании и планирует или уже применяет налоговые льготы по налогу на прибыль, страховым взносам или льготу по НДС в отношении отечественного программного обеспечения (далее – ПО).

Минимальное, что нужно сделать если работник создает результаты интеллектуальной деятельности, в частности ПО — закрепить в должностной инструкции обязанности, связанные с содержанием и характеристиками таких результатов. В случае спора это облегчит доказывание работодателем наличия исключительных прав на служебное произведение (Постановление Арбитражного суда Уральского округа от 16.02.2022 № Ф09-9258/21 по делу № А76-14398/2021). Начинающие HR могут на этом остановиться.

С продвинутыми идем дальше. Нужно подписать с работником соглашение об авторском вознаграждении, предусмотреть порядок направления служебных поручений, порядок создания произведений, постановки на учет нематериальных активов и тд. Не забываем оформлять акты по созданным произведениям и производить выплаты вознаграждений.

Создание таких документов – комплексный проект, который требует участия юристов, HR, бухгалтеров и финансистов.

Как минимум, они должны быть предварительно ознакомлены с драфтами и согласовать их. В рамках данного курса мы не будем подробно останавливаться на вопросах защиты интеллектуальных прав, но если вам нужна консультация, оставьте нам заявку здесь.

Возвращаясь к общей теме ДИ. При их разработке рекомендуем руководствоваться Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановление Минтруда от 21.08.1998 № 37). Мы все про них слышали. Напомним, что профстандарты являются обязательными только в двух случаях:

1) если в соответствии с законами РФ в отношении должности предусмотрены компенсации и льготы либо имеются ограничения, то наименование этих должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать профстандартам (или квалификационным справочникам) (cт. 57 ТК);

2) если в законодательстве РФ установлены требования к квалификации по трудовой функции, то профстандарты обязательны в части данных требований (cт. 195.3 ТК).

Почему в начале письма мы указали, что во многих компаниях ДИ – это проблемная зона?

Очень часто проблема состоит в том, что ДИ либо вовсе не оформляются, либо не содержат подробного перечня требований и обязанностей. Корень проблемы состоит в том, что HR недостаточно хорошо знает обязанности по должности, а бизнес-подразделение не готово уделять время на составление ДИ.

Если у вас похожие проблемы, рекомендуем использовать такой формат работы: HR проводит мониторинг обязанностей на основе сайтов по поиску работы по схожим должностям, либо по описанию собственных вакансий компании, а бизнес-подразделение корректирует и дополняет текст готового драфта ДИ. Оба участника процесса должны понимать, что это общее и важное дело.

Еще один момент, который нужно всегда держать в голове при подготовке ДИ: если у Вас действует система премирования за достижение ключевых показателей эффективности (далее- KPI), не забывайте проверить, все ли KPI связаны с трудовыми обязанностями. Иначе это грозит оспариванием премий как со стороны работника, так и со стороны налоговых органов.

Часто в процессе организационных изменений у компании возникает потребность изменить часть обязанностей в ДИ. Мы регулярно получаем такие запросы, когда меняются руководители бизнес-подразделений, а еще чаще – при смене директора по персоналу.

Если ДИ оформлена как приложение к ТД, то ее изменение возможно только по соглашению сторон, за редким исключением (cт. 72, 74 ТК). Применение односторонней процедуры, предусмотренной статьей 74 ТК, нужно делать очень аккуратно и обязательно с участием юристов по трудовому праву. Есть масса нюансов, когда эту процедуру работник может оспорить, а это означает и возможность оспаривания последующих дисциплинарных взысканий, если вы их налагаете.

Когда ДИ оформлена как ЛНА, работодатель может изменить ее в одностороннем порядке как обычный ЛНА и ознакомить работника. Однако при этом важно, чтобы не менялась трудовая функция работника, поскольку в одностороннем порядке работодатель может менять ее в ограниченном количестве случаев (cт. 57, 72 ТК).

Что означает последнее предложение выше (термина трудовой функции то в законе нет)? Практика трактует это правило так, что работодатель может конкретизировать и корректировать обязанности работника, если при этом изменения укладываются в функционал должности и не выходят за рамки обязанностей (Апелляционное определение Самарского областного суда от 07.08.2018 по делу № 33-9426/2018, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33-8683/2016).

Мы часто сталкиваемся с тем, что документы на генерального директора оформлены также, как на других сотрудников. Достаточно редко HR углубляется в корпоративные вопросы и правильно оформляет документы.

Между тем, отступление от корпоративных правил – такое же нарушение трудового права, как отсутствие ДИ.

Руководитель организации (к нему мы относим в первую очередь генерального директора) – физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 273 ТК).

Если с руководителем заключается ТД, то для него также может быть разработана должностная инструкция. Самостоятельно свою должностную инструкцию руководитель утвердить не может, также, как и сам с собой заключать ТД и дополнительные соглашения к нему.

Рассмотрим особенности утверждения должностной инструкции в самых распространенных организационно-правовых формах юридических лиц – ООО и АО.

3.1. Должностная инструкция руководителя ООО

ДИ руководителя организации в ООО как ЛНА вправе утвердить единственный участник/общее собрание или совет директоров в зависимости от структуры органов управления ООО (п. 2.1 ст. 32, п. 2 ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Если ДИ оформляется как приложение к ТД с руководителем, то она подписывается от имени ООО лицом, председательствовавшим на общем собрании участников ООО, на котором был избран руководитель, или участником ООО, уполномоченным решением общего собрания участников ООО, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров ООО, председателем совета директоров ООО или лицом, уполномоченным решением совета директоров ООО.

При утверждении новой ДИ не забывайте проверить полномочия членов совета директоров, актуальность представителей участников ООО, в также проверить ранее подписанные аналогичные документы.

3.2. Должностная инструкция руководителя АО

ДИ руководителя организации в АО как ЛНА вправе утвердить общее собрание акционеров АО, либо совет директоров АО (пп. 19 п. 1 ст. 48, пп. 13 п. 1 ст. 65 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

Если ДИ оформляется как приложение к ТД с руководителем, то подписывается от имени АО председателем совета директоров АО или лицом, уполномоченным советом директоров АО.

Оставьте заявку и получите консультацию от экспертов СберРешений в области трудового права. Грамотно разработанная должностная инструкция позволяет эффективно контролировать работу сотрудников, привлекать недобросовестных работников к ответственности и защитить свою позицию в случае судебного спора. Эксперты помогут грамотно оформить отношения с работником, чтобы избежать взаимных претензий.

Телеграм-канал СберРешений

Канал «Разумное управление» для владельцев бизнеса и топ-менеджеров

ВКонтакте

Проект «Разработка должностных инструкций»

Поможем грамотно оформить отношения с работником, чтобы избежать взаимных претензий

Реклама: АО «Интеркомп», ИНН: 7709688816, erid: LjN8JxKds

Источник

Должностная инструкция — это документ, содержащий подробное описание обязанностей, прав и ответственности, а также требований к исполнителю определенной должности в организации. Это неотъемлемая часть трудового процесса — должностная инструкция необходима для эффективной работы как исполнителя, так и руководителя.

Цель разработки должностной инструкции заключается в четком определении задач каждого сотрудника, установлении их обязанностей и порядке действий на рабочем месте.

В статье рассмотрим важные аспекты должностной инструкции, ее структуру, особенности и значение для успешной работы организации.

Кстати, эксперты учебного центра “РУНО” разработали специальный курс “Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции)». Практика составления”, который поможет разобраться в составлении локально-нормативных актов и позволит стать компетентным специалистом кадрового делопроизводства.

Содержание:

Общая характеристика должностной инструкции
Значение должностной инструкции
Что делать, если нет должностной инструкции
Структура должностной инструкции
Порядок утверждения должностной инструкции

Общая характеристика должностной инструкции

Должностная инструкция — это локальный нормативный документ организации, который регулирует правовой статус работника, права и обязанности работника.

Прямой ссылки о том, что должностная инструкция должна быть в обязательном порядке Трудовой кодекс РФ не содержит. Есть косвенное указание на наличие должностной инструкции: статья 22 ТК РФ и статья 68 ТК РФ, которые обязывают ознакамливать работника с локальными нормативными актами, в том числе, с его должностными обязанностями.

Важно знать!

Несмотря на то, что в ТК РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Значение должностной инструкции

Должностная инструкция помогает, в первую очередь, правильно и грамотно выставить объявление о вакансии той или иной должности. Инструкция содержит информацию:

подчиненность;
круг обязанностей;
квалификационные требования, предъявляемые к кандидатам на вакантную должность.

Кроме того, должностная инструкция, поможет правильно и грамотно составить отказ в заключении трудового договора, если гражданин, которому отказали обратиться с заявлением о предоставлении письменного отказа в заключении трудового договора.

Одна из главных функций или задач должностной инструкции — разрешение конфликтных ситуаций между работодателем или его представителем и работником, к ней прибегают в случае возникновения индивидуального трудового спора между работником и работодателем в судебном органе или в иных органах, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства РФ.

Что делать, если нет должностной инструкции

Если нет в наличии должностной инструкции, то должностные обязанности в обязательном порядке должны быть прописаны в самом трудовом договоре.

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и в каком порядке вносить в нее изменения и (или) дополнения.

При составлении должностных инструкций рекомендуется пользоваться не только Квалификационными справочниками, но и Профессиональными стандартами, которые приняты и действуют на территории РФ.

Однако Квалификационные справочники носят рекомендательный характер. Профессиональные стандарты на сегодняшний день не для всех обязательны. Следовательно, работодатель имеет право устанавливать свои квалификационные требования к должности и должностные обязанности с учетом специфики деятельности работодателя.

С точки зрения теории, должностная инструкция составляется на должность, но не на работника. С точки зрения практики, должностная инструкция составляется на сотрудника, который уже работает по данной должности.

На курсе «Локально-нормативные акты работодателя (ПВТР, Положения, инструкции). Практика составления» подробно рассматриваются правовые основы и практические навыки составления и внедрения ЛНА в организации, в том числе — должностной инструкции.

Обучение поможет с уверенностью подходить к вопросам регулирования внутренних трудовых процессов и обеспечения соблюдения законодательства.

Структура должностной инструкции

Основные разделы должностной инструкции:

общие положения;
должностные обязанности;
права работника;
ответственность.

В разделе «Общие положения» указывают:

Наименование должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием;
Название структурного подразделения, в котором сотрудник будет исполнять свои обязанности (если оно предусмотрено в штатном расписании);
Подчиненность работника;
Перечень структурных подразделений и (или) отдельных должностей работников, непосредственно подчиненных ему по службе (если таковые имеются);
Порядок назначения и освобождения от должности, порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;
Уровень образования и дополнительной профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;
Требования к стажу работы по специальности;
Квалификационные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний и профессиональных навыков, а также знаний нормативно правовых документов, методических материалов, методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;
Организационно-правовые документы, на основании которых работник осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия.

Пример:

Работник принимается на должность специалиста отдела кадров. У нее диплом о высшем профессиональном образовании (например, в сфере железнодорожного транспорта), но при этом опыт работы 1 год в отделе кадров.

В должностной инструкции прописано следующее: «На должность инспектора по кадрам назначается лицо, имеющее высшее образование (юридическое) стаж работы по специальности не менее 2 лет».

Есть нарушение в должностной инструкции. В должностной инструкции указано наименование должности «Инспектор отдела кадров», что не соответствует Квалификационному справочнику 1998 г. и Профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом».

Решение:

Поскольку, переход к профстандартам у работодателя занимает определенное время и состоит из несколько этапов, рекомендуется при составлении должностной инструкции руководствоваться справочниками.

Необходимо привести в соответствии во всех документах наименование должности «Инспектор отдела кадров». Из примера следует, что сотрудник, принятый на работу в отдел кадров не соответствует требованиям, указанным в должностной инструкции.

Как быть работодателю в описанной ситуации? Утвердить новую должностную инструкцию и прописать квалификационные требования по должности специалиста отдела кадров под работника.

Например, «на должность специалиста отдела кадров назначается лицо, имеющее образование не ниже среднего профессионального, опыт работы в кадровой сфере не менее 1 — года и курсы по направлению «Специалист по управлению персоналом», либо «Кадровое делопроизводство».

Порядок утверждения должностной инструкции

Как правило, в правом верхнем углу инструкции ставится гриф «Утверждаю», указывается должность руководителя и ставится его подпись. Это требование хотя и предусмотрено ГОСТ Р 7.0.97-2016, но обязательным не является. Если этого грифа не будет, руководитель может расписаться в любом месте документа — это не нарушение.

А еще в должностной инструкции должен расписаться работник. Так он подтверждает, что инструкцию прочитал, обязанности и права ему понятны.

Может возникнуть ситуация, работник отказывается ее подписывать. Тогда составляют акт об отказе. Но даже в этом случае исполнять такую инструкцию работнику все равно придется. То, что подписи нет, не освобождает от ответственности за неисполнение. Подпись лишь подтверждает, что человек с инструкцией знаком.

Подпись работодателя при этом обязательна. Она подтверждает, что работодатель знает, какая информация содержится в инструкции.

При необходимости внести изменения: если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника.

Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

Профессиональный совет:

Квалифицированные кадровики должны знать, как эффективно разрабатывать, применять и контролировать ЛНА, чтобы соответствовать требованиям трудового законодательства и улучшить условия для работы сотрудников.

Онлайн-курс «Локально-нормативные акты работодателя: Практика составления» даст глубокое понимание разработки и использования локально-нормативных актов в организации.

ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:

составлять локально-нормативные акты, определять состав ЛНА
применять порядок ознакомления работников с ЛНА
разрабатывать ПВТР, проводить аудит, выявлять и исправлять ошибки
составлять Положение о защите персональных данных
разрабатывать Должностные инструкции, проводить аудит и применять профстандарты
составлять положение об оплате труда с учетом требований трудового законодательства

Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте!

Получить доступ Учебная программа

Источник

В обязанности работодателей входит оформление различной кадровой документации. В нашей консультации мы расскажем о том, что такое должностная инструкция, как ее составить, и обязан ли работодатель издавать должностные инструкции. Кроме того, вы сможете ознакомиться с образцами должностных инструкций.

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция – это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности (Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3520-6-1).

Для каких целей используется

Сразу хотим отметить, что в общем случае законодательством не установлена обязанность работодателя по изданию должностных инструкций. Ведь трудовая функция работника должна быть раскрыты в его трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Однако составлять должностные инструкции рекомендуется тогда, когда в трудовом договоре не раскрыты трудовые обязанности работника.

Кстати, по мнению Роструда, должностные инструкции имеет смысл разрабатывать по каждой должности, имеющейся в штатном расписании работодателя. А отсутствие должностной инструкции порой мешает работодателю (Письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0):

обоснованно отказать в приеме на работу. Ведь именно в должностной инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника;
объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
распределить трудовые функции между работниками;
временно перевести работника на другую работу;
оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Содержание должностной инструкции

Обычно должностные инструкции составляются на основе квалификационных характеристик, содержащихся в квалификационных справочниках, к примеру, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). Если речь идет о рабочих должностях, то при составлении должностной инструкции используется единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Кроме того, хорошим подспорьем при составлении должностных инструкций служат профстандарты.

Должностная инструкция может быть оформлена отдельным документом или же являться приложением к трудовому договору.

Структура должностной инструкции

Теперь давайте остановимся на примерной структуре должностной инструкции.

Общие положения

В этом разделе, как правило, указывается:

к какой категории должностей относится должность, для которой составляется данная должностная инструкция (например, к категории руководителей);
какие требования предъявляются к работнику, претендующему на конкретную должность (уровень образования, опыт работы и т.д.);
какими знаниями должен обладать работник, чтобы занимать эту должность.

Задачи и функции

Как становится понятно из названия, в этом разделе прописываются задачи и функции работника, занимающего соответствующую должность.

Обязанности

Данный раздел предназначен для подробного описания должностных обязанностей работника. Чем более детально вы все распишите, тем меньше потом разногласий может возникнуть между вами и работником по поводу того, что должен делать работник.

Права

В этом разделе перечисляются права работника в рамках его должности. Например, указывается, какие документы имеет право подписывать работник.

Ответственность

Указывается, к какой ответственности может быть привлечен работник при наличии тех или иных нарушений, к примеру, за ненадлежащие исполнение своих трудовых обязанностей или же в случае совершения преступлений при исполнении должностных обязанностей.

Взаимоотношения

В этом разделе прописывается порядок взаимодействия работника с другими работниками, с подразделениями работодателя, с контрагентами и т.д. Например, если работник обязан составлять какой-либо отчет для другого сотрудника или передавать ему какие-либо документы, то в данном разделе имеет смысл указать, в какие сроки он должен это делать.

Кроме того, в разделе «Взаимоотношения» можно прописать, кого замещает работник и кем замещается сам в случае своего отсутствия.

Обязательные реквизиты

Должностная инструкция утверждается руководителем организации. Соответственно, на инструкции должны стоять:

гриф утверждения («УТВЕРЖДАЮ»);
наименование должности руководителя (генеральный директор, президент и т.п.);
подпись руководителя;
ФИО руководителя;
дата утверждения.

Также на должностной инструкции указывается наименование организации. Можно добавить и иные реквизиты работодателя (адрес, ИНН, КПП и т.д.).

Как правило, на должностной инструкции ставят свои визы:

разработчик инструкции;
работник кадровой службы;
работник юридической службы;
непосредственный начальник работника.

С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен под подпись при приеме на работу, то есть до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Как внести изменения в должностную инструкцию

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию зависит от того, влечет ли это изменение обязательных условий трудового договора или нет.

Изменение должностной инструкции не влечет изменений обязательных условий трудового договора.

В этом случае работодателю удобнее утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с ней работника под подпись (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Изменение должностной инструкции влечет изменение обязательных условий трудового договора.

В данной ситуации работодателю необходимо заручиться согласием работника на такие изменения (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении условий трудового договора заключается между работодателем и работником в письменной форме. Соответственно, изменения в должностную инструкцию могут быть внесены только после получения согласия от работника. При этом если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, имеет смысл вносить изменения сразу и в договор, и в инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Напомним, что есть случаи, когда для изменений определенных условий трудового договора согласие работника не требуется. Например, такое возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). Правда, в этом случае для изменения трудовой функции работника все равно потребуется его согласие.

В каких случаях должностная инструкция обязательна

Как мы уже сказали выше, работодатель не обязан составлять должностные инструкции. Но, как известно, из любого правила есть исключения. Так, например, в Законе о частной детективной и охранной деятельности в РФ прямо прописано, что действия частных охранников на объектах охраны регламентируются должностной инструкцией (ст. 12.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-1). Причем законодательством установлены типовые требования к должностной инструкции частного охранника (Приложение к Приказу Росгвардии от 19.10.2020 N 419).

Также должные инструкции должны быть разработаны для персонала физической защиты ядерного объекта (п. 105 Федеральных норм и правил, утв. Приказом Ростехнадзора от 07.12.2023 N 440).

Сборник должностных инструкций

На нашем сайте в разделе «Формы» вы найдете образцы должностных инструкций для самых различных должностей. Кроме того, там же вы сможете скачать бланки этих должностных инструкций.

Источник

Должностная инструкция – это документ, который определяет обязанности работника. В должностной инструкции также могут быть предусмотрены квалификационные требования по должности, подчиненность работника и др. Для лиц, работающих не по должности, а по профессии, то есть для рабочих, аналог должностной инструкции принято называть рабочей или производственной инструкцией. Должностная (рабочая, производственная) инструкция получила широкое распространение на практике, однако в Трудовом кодексе она не упоминается, порядок ее составления нормативно не утвержден (Письмо Роструда от 27.05.2022 № ПГ/13204-6-1).

В Роструде пояснили, что полномочие того или иного работника вытекает прежде всего из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией.

Должностные инструкции относятся к документам, содержанием которых, например, являются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности.

Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях.

Источник

Изображение

13.06.2022, 08:31

Источник