Как прописать в должностной инструкции график работы

ДОКУМЕНТООБОРОТ

ОСН

УСН

ЕСХН

ПСН

ЕНВД

За отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время его можно лишить премии или применить к нему дисциплинарное взыскание. Чтобы это сделать грамотно и избежать споров с работниками в дальнейшем, лучше в ЛНА или в трудовых договорах подробно прописывать, какие периоды относятся к рабочему времени и какие помещения работодателя являются рабочим местом каждого сотрудника. Ведь не для всех профессий это установлено законодательно.

Рабочее время и рабочее место: как и где о них написать

Обозначаем рабочее место

Рабочее место — это подконтрольное работодателю пространство, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Рабочим местом может быть часть пространства, в котором один или несколько человек выполняют трудовые функциист. 209 ТК РФ; п. 15 Информации Минтруда «Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда)».

По закону указывать в трудовом договоре рабочее место необязательност. 57 ТК РФ. Даже некоторые суды признают увольнение работника за прогул законным в ситуации, когда в договоре не конкретизировано, где находится его рабочее место, и, казалось бы, невозможно определить факт отсутствия работника на рабочем местеАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.05.2016 № 33-13625/2016.

Можно не расписывать в трудовом договоре, что является рабочим местом, если у вас небольшой офис, в котором работают несколько человек. Ведь понятно, если человек на территории офиса, значит, он на рабочем месте.

А вот иная ситуация. Работник в свое рабочее время сидел в комнате отдыха, которая расположена в производственном помещении, но отделена от цеха капитальной стеной. То есть из комнаты невозможно наблюдать за производственным процессом и работой станков, определять момент окончания работы с изделием предыдущего работника. Лишенный премии за отсутствие на рабочем месте в свое рабочее время сотрудник доказывал в суде, что он находился на своем рабочем месте — в помещении цеха. В суде не признали отделенную от цеха комнату рабочим местом сотрудника, и он был наказан за отсутствие на рабочем месте в рабочее времяАпелляционное определение Свердловского облсуда от 29.03.2017 № 33-4459/2017.

Во избежание подобных спорных ситуаций рекомендуем четко формулировать в трудовом договоре с сотрудником, какие помещения являются его рабочим местом. Например, так.

1.3. Местом работы Работника является производственный участок ООО «Производитель», расположенный по адресу: Тверская область, Бельский район, пос. Боярщина, проезд 6543.Напомним, что в отличие от рабочего места место работы всегда должно быть указано в трудовом договорест. 57 ТК РФ

…

2.2. Рабочим местом Работника является производственный участок № 2, цех механической обработки, не включая вспомогательные помещения, которые отделены от цеха перегородками (комната отдыха, раздевалка, туалетные и душевые комнаты).

Указываем рабочее время

Рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды временист. 91 ТК РФ:

•или предусмотренные ТК РФ для отдельных категорий работников. В частности, отдых и прием пищи в рабочее время для сотрудников, которые по условиям производства не могут уйти на перерыв, специальные перерывы для обогрева и отдыха для работников, трудящихся в холодное время года на открытом воздухе, перерывы для кормления ребенкастатьи 108, 109, 258 ТК РФ;

•или предусмотренные отраслевыми нормами для отдельных профессий. Например, в состав рабочего времени диспетчера гражданской авиации включается время приема-передачи дежурства, а в рабочее время водителя входят предрейсовые и послерейсовые осмотры, а также время стоянки при погрузкеп. 3 Положения, утв. Приказом Минтранса от 30.01.2004 № 10; подп. «г», «д» п. 15 Положения, утв. Приказом Минтранса от 20.08.2004 № 15.

Внимание

Если суд в случае спора решит, что отдельные положения о рабочем времени в ПВТР противоречат ТК РФ, то он не будет учитывать ихст. 8 ТК РФ.

Если для вашей деятельности такой конкретики нет, предусмотрите в ЛНА, какие периоды относятся к рабочему времени, а какие — нет. Потому что иногда работодателям приходится спорить с работниками, например, о том, обязаны сотрудники переодеваться в защитную одежду до начала рабочего времени (смены) или после его начала. Кстати, встречаются судебные решения как в поддержку работниковАпелляционное определение Ростовского облсуда от 29.06.2017 № 33-10774/2017, так и в поддержку работодателейРешение Орджоникидзевского райсуда г. Новокузнецка Кемеровской области от 17.08.2017 № 2-869/2017~М-681/2017. Поэтому лучше прописывать все спорные моменты в правилах внутреннего трудового распорядка, на которые суды будут ориентироваться при рассмотрении спора.

Разделы ПВТР о рабочем времени могут выглядеть такОпределение Приморского крайсуда от 13.05.2014 № 33-4203.

7.3. В рабочее время включаются периоды:
— выполнения основной работы по должности;
— проведения подготовительно-заключительных мероприятий;
— обслуживания рабочего места.

7.3.1. Время обслуживания рабочего места и выполнения подготовительно-заключительных мероприятий — это время, затрачиваемое рабочим:
— на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в рабочем состоянии;
— на прием смены, на подготовку к выполнению задания (получение инструмента, приспособлений, инструктаж о порядке выполнения работы, ознакомление с технической документацией, состоянием передаваемого оборудования и ходом технологического процесса);
— на сдачу смены, на окончание выполнения задания (сдача приспособлений после работы, уборка рабочего места).Обычно время приема смены относят к рабочему времени, если работник участвует в ведении технологического процесса и по должности отвечает за отклонения и неисправности, которые могут возникать при эксплуатации техники

7.3.2. Для механизаторов время обслуживания рабочего места и выполнения подготовительно-заключительных работ — это время прохождения предсменного и послесменного медицинского осмотра, получение и сдача техники (крана, погрузчика) и такелажа, получение инструктажа перед началом работы, уборка кабины техники в конце смены.

7.3.3. Время обслуживания рабочего места и выполнения подготовительно-заключительных работ (38 минут) делится на время подготовки к выполнению работ и время завершения работ, предоставляемое равными частями в начале и в конце смены.

7.4. В рабочее время не включается время, которое затрачивается:
— на дорогу от проходной до рабочего места;
— на переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего времени;
— на обеденный перерыв;
— на перерывы на перекур;
— на проезд от места жительства до места постоянной работы и обратно;
— на регистрацию прихода и ухода с работы.В суде могут согласиться с тем, что в рабочее время не включаются действия, которые не относятся к действиям по подготовке рабочего места, например период переодевания в технологический костюмАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 22.01.2018 № 33-873/2018

Чем грозит работодателю «сужение» рабочего времени

Обратите внимание на такой момент. Иногда работодатели в ЛНА прописывают обязанность сотрудников являться на свое рабочее место до начала смены для совершения действий в интересах работодателя. И такой временной промежуток не включают в рабочее время. Например:

•в должностной инструкции содержится положение о том, что «воспитатель обязан прибывать на рабочее место заблаговременно с учетом времени, необходимого для приведения в порядок рабочего места и одежды, выполнения других действий перед началом работы»;

•в инструкции по охране труда указано, что «работники перед началом работы обязаны убедиться в исправности оборудования и надеть спецодежду и обувь, должны проверить чистоту, порядок на рабочем месте, исправность оборудования,… обязаны явиться на рабочее место за 15 минут до начала смены одетыми в спецодежду и обувь установленного образца».

Будьте готовы, что подобные положения ЛНА могут оказаться бесполезными. Периоды времени, которые в них закреплены как нерабочее время, при споре с сотрудником в суде могут быть учтены как рабочее время в следующих ситуациях.

Ситуация 1. Работник получил травму в период перед началом работы, который не относится к его рабочему времени, но который приходится на дорогу к рабочему месту. Предположим, воспитательница упала при входе на территорию детского сада за 10 минут до начала ее рабочего дняАпелляционное определение Хабаровского крайсуда от 23.09.2015 № 33-6294/2015.

Суд может признать несчастный случай связанным с производством. Это будет означать, что работодатель обязан не только расследовать происшествие, но истатьи 227—230 ТК РФ; Апелляционное определение Челябинского облсуда от 15.06.2017 № 11-7850/2017:

•составить акт о несчастном случае на производстве по форме Н-1;

•направить сообщения о несчастном случае на производстве в различные инстанции;

•выплатить пособие по временной нетрудоспособности пострадавшему сотруднику в размере 100% независимо от его стажа.

Хотя встречаются суды, которые не признают производственной травму, если она получена в периоды, отнесение которых к рабочим по ст. 227 ТК РФ спорноАпелляционное определение Мосгорсуда от 10.10.2016 № 33-39559/2016.

Ситуация 2. За несколько минут до начала смены сотрудник выполняет на рабочем месте свои установленные технологической инструкцией трудовые обязанности. Например, продолжительность смены, зафиксированная в табеле учета рабочего времени и применяемая при расчете заработной платы, составляет 7,5 часа. Но в соответствии с инструкцией по охране труда работник обязан приступать к работе за 15 минут до начала рабочей смены, в результате чего отрабатывает за смену 7,75 часа.

Суд может признать выполняемую за 15 минут до начала смены работу сверхурочной. Последствия для работодателя — это, в частности, необходимостьАпелляционные определения ВС Республики Татарстан от 11.09.2017 № 33-14941/2017, от 11.09.2017 № 33-14892/2017, от 20.07.2017 № 33-11729/2017:

•оплатить работу в повышенном размере;

•выплатить проценты за нарушение срока выплаты зарплаты в полном объеме;

•компенсировать сотруднику моральный вред.

Документируем нарушение

О полной процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности читайте:

2018, № 19

За отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время без разрешения работодатель вправе применить к работнику дисциплинарные взыскания или лишить его премии (части премии), если нарушение дисциплины является одним из условий депремирования, записанных в ЛНА компании.

Независимо от того, как вы собираетесь «проучить» нерадивого сотрудника, нужно четко зафиксировать факт нарушения им дисциплины. Для этого сразу при обнаружении нарушения составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Сегодня, 08.10.2018, в 11.38, во время обхода мастером производственного участка М.Т. Калыновым было обнаружено, что токарь плавильно-литейного комплекса участка механической обработки П.А. Хворостов отсутствует на рабочем месте. При этом его производственный станок не работал, а он находился в комнате отдыха, хотя отдых предусмотрен для его смены с 12.45 до 13.00. Комната отдыха не является рабочим местом П.А. Хворостова, процесс изготовления слитка из этой комнаты контролировать невозможно, она отделена от цеха механической обработки слитков капитальной стеной. По показаниям свидетелей (токарей А.А. Дорошина и Б.Б. Пургина), П.А. Хворостов находился в комнате отдыха с 11.10.

Момент начала работы мостового крана П.А. Хворостовым был пропущен.

Инспектор по кадрам

О.Р. Напечатов

Мастер производственного участка

М.Т. Калынов

Старший бухгалтер

Е.К. Рукавникова

Свидетели:

А.А. Дорошин

Б.Б. Пургин

Ознакомиться с актом П.А. Хворостов отказался.

А.А. Дорошин

Б.Б. Пургин

Составление такого документа — это первый шаг в процессе наказания нарушителя дисциплинарно или рублем.

* * *

Если вы собираетесь привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности, то должны соблюдать законодательно предусмотренную процедурустатьи 192, 193 ТК РФ. При ее нарушении привлекаемый к ответственности сотрудник сможет оспорить наказание в суде.

А вот процедуры лишения сотрудника премии или снижения ее размера ТК РФ не устанавливает. Поэтому действовать можно по аналогии с законодательно предусмотренной «дисциплинарной» процедурой или по правилам, прописанным в вашем ЛНА.

Источник

Здравствуйте, Ольга, должно быть соглашение с работником

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО
от 31 октября 2007 г. N 4412-6

О ПОРЯДКЕ ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ
В ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ РАБОТНИКОВ

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее.
Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.
Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

Источник

Особенности формирования раздела ПВТР о режиме рабочего времени и времени отдыха

Особенности формирования раздела ПВТР о режиме рабочего

времени и времени отдыха

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — локальный нормативный акт, который, согласно ст. 189 ТК РФ, должен быть создан каждым работодателем (кроме микропредприятий, использующих типовую форму трудового договора, утвержденную постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858).

Законодательством установлены обязательные условия, которые должны быть включены в этот локальный нормативный акт.

Важно! Обязательными для включения в ПВТР являются следующие условия:

— режим работы;

— время отдыха.

I. Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые нормативными правовыми актами Российской Федерации отнесены к рабочему времени.

Режим рабочего времени — порядок распределения времени работы в пределах определенного календарного периода (месяца, недели и т.п.).

Важно! Режим рабочего времени устанавливается каждым работодателем в зависимости от характера производства, особенностей трудового процесса, нормы рабочего времени, условий деятельности и иных факторов.

При формировании раздела ПВТР о режиме рабочего времени работодателю необходимо определить следующие параметры (ст. 100 ТК РФ):

1) продолжительность рабочей недели:

— пятидневная с двумя выходными днями;

— шестидневная с одним выходным днем;

— рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;

— неполная рабочая неделя;

2) работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников (при наличии таких в организации);

3) продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);

4) время начала и окончания работы;

5) время перерывов в работе;

6) число смен в сутки;

7) гибкое рабочее время;

разделение рабочего дня на части;

9) чередование рабочих и нерабочих дней (например, предоставление выходных дней по скользящему графику) и др.

Важно! Для некоторых категорий работников федеральными органами исполнительной власти могут быть установлены особенности режима рабочего времени, которые работодателю необходимо учитывать при составлении ПВТР.

Например, такие особенности установлены для работников транспорта, для работников связи.

Если по условиям производства или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. При этом, продолжительность рабочего времени за учетный период (не более одного года) не должна превышать нормального числа рабочих часов (из расчета 40 часов в неделю).

В таком случае работодателю необходимо в разделе ПВТР «Режим рабочего времени» предусмотреть порядок введения суммированного учета рабочего времени.

Если для конкретного работника по соглашению сторон устанавливается иной режим работы, то у работодателя отсутствует обязанность вносить изменения в ПВТР.

В данном случае режим работы, отличающийся от принятого в организации, должен быть отражен в трудовом договоре с работником (дополнительном соглашении к трудовому договору) в качестве обязательного условия.

Однако если иной режим работы в силу закона установлен для отдельной категории (группы) работников, это обстоятельство следует отразить в Правилах ВТР.

II. Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха, согласно ст. 107 ТК РФ, являются:

— перерывы в течение рабочего дня (смены);

— ежедневный (междусменный) отдых;

— выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

— нерабочие праздничные дни;

— отпуска.

Важно! В ПВТР следует указать все виды времени отдыха, предоставляемого работникам с учетом требований ст. 107 ТК РФ.

При установлении порядка предоставления перерывов для отдыха и питания (обеденный перерыв) необходимо указать:

— время его начала и окончания;

— продолжительность. Минимальная продолжительность такого перерыва — 30 минут в день, максимальная — 2 часа в день;

— условие о том, что такой перерыв не предоставляется работникам, если установленная им продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов;

— перечень работ, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, а также места для отдыха и приема пищи в рабочее время для таких случаев.

При необходимости предоставления специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда, должен быть указан перечень работ, предусматривающих предоставление работникам в течение рабочего времени таких перерывов, а также порядок их предоставления.

По аналогии с индивидуальными условиями режима рабочего времени закон допускает установление конкретному работнику времени отдыха, отличающегося от общего порядка, установленного работодателем. Такие индивидуальные условия также не обязательно включать в ПВТР, достаточно отразить их в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору).

В ПВТР следует указать, какие конкретно дни недели являются выходными. Общий порядок может предусматривать несколько режимов рабочего времени и времени отдыха. В этом случае условия о выходных днях для каждой из категорий работников определяются отдельно.

Важно! Устанавливая в ПВТР выходные дни, работодателю следует руководствоваться правилом о том, что в Российской Федерации общим выходным днем является воскресенье.

Таким образом, при пятидневной рабочей неделе второй выходной день должен быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка либо коллективным договором. Выходные дни, как правило, предоставляются подряд (в любой последовательности, но в очередь друг за другом).

При шестидневной рабочей неделе выходной день только один, и он должен быть предоставлен в воскресенье. Из общих правил есть исключение. Так, если приостановка работы в выходные дни невозможна, например, при непрерывном производстве, то ПВТР с учетом ч. 3 ст. 111 ТК РФ должны предусматривать предоставление выходных в различные дни недели поочередно каждой группе работников.

В ПВТР должно быть указано, что при сменной работе выходные предоставляются согласно графику.

При установлении продолжительности еженедельного непрерывного отдыха следует руководствоваться требованиями ст. 110 ТК РФ, согласно которым такой вид отдыха не может быть менее 42 часов.

Для отдельных категорий работников, как правило, имеющих особый характер работы, нормативными правовыми актами Российской Федерации может быть предусмотрено, что при суммированном учете рабочего времени является допустимым уменьшение продолжительности еженедельного непрерывного отдыха в отдельные недели по сравнению с установленной законодательством. Однако за учетный период такая продолжительность должна составить в среднем не менее 42 часов.

Регламентируя в ПВТР условия и порядок предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска, необходимо указать его продолжительность:

— минимальная — 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ);

— если в организации имеются работники, которым положен удлиненный отпуск (ч. 2 ст. 115 ТК РФ), работодателю следует это отразить.

В ПВТР также необходимо перечислить все виды дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков, предоставляемых работникам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами и соглашениями.

Это могут быть отпуска:

— установленные законодательством, например,

— работникам за работу во вредных или опасных условиях труда,

— работникам, имеющим особый характер работы,

— работникам с ненормированным рабочим днем,

— работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,

— отпуска, предоставляемые работникам по инициативе работодателя, например, за стаж работы.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем приводят в ПВТР. Допускается оформление такого перечня в виде приложения к правилам в качестве их неотъемлемой части.

Включение в ПВТР информации о перечне нерабочих праздничных днях является правом работодателя, а не обязанностью.

Источник

Как оформить должностную инструкцию

20101 просмотр

01.09.2022 09:30

Текст: Елена Карсетская – юрист, эксперт по трудовому праву. Автор многочисленных публикаций в профессиональных изданиях. Автор книг «Трудовые книжки», «Сокращение штата», «Прием и увольнение работников», «Локальные акты организации» и других.

Должностная инструкция – крайне удобный механизм документального закрепления обязанностей работников. Несмотря на необязательность этого документа, большинство работодателей использует должностные инструкции, поскольку это позволяет регламентировать работу и избежать споров с работниками.

Порядок оформления должностной инструкции

Трудовое законодательство не устанавливает требований ни к оформлению, ни к содержанию должностных инструкций. Более того, данный документ вообще не упоминается в Трудовом кодексе РФ. Поэтому должностная инструкция – необязательный документ. За ее отсутствие работодатель не может быть привлечен к административной ответственности.

Между тем, в виду отсутствия регулирования в отношении оформления должностной инструкции, у работодателей возникают вопросы. Специалисты Роструда поясняют (письмо Роструда от 27.05.2022 № ПГ/13204-6-1), что должная инструкция может быть оформлена:

приложением к трудовому договору;
отдельным самостоятельным документом.

Но здесь надо понимать, что в том случае, если должностная инструкция будет оформлена приложением к трудовому договору, то при внесении любого изменения, в том числе, не связанного с трудовой функцией, потребуется получать согласие работника (ст. 72 ТК РФ), либо обосновывать корректировку технологическими или организационными изменениями (ст. 74 ТК РФ). Фактически изменение должностной инструкции будет производиться по правилам, установленным для изменений трудового договора.

Поэтому целесообразно должностную инструкцию оформить в виде самостоятельного документа. Утвердить должностную инструкцию должен руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо. Работника с документом надо ознакомить под подпись.

Если работник откажется проставить подпись, подтверждающую, что он ознакомился с должностной инструкцией, составьте акт. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В этой связи, ознакомить сотрудника под подпись с должностной инструкцией – прямая обязанность работодателя, и составленный акт будет подтверждать добросовестность компании.

Если должностная инструкция – самостоятельный документ, делать копию для работника работодатель должен только в том случае, если получит письменное заявление (ч. 1 ст. 62 ТК РФ). Выдать копию должностной инструкции надо с течение 3 рабочих дней с даты получения заявления.

Какие условия прописать в должностной инструкции

Поскольку законодатель не предъявляет требований к должностной инструкции, содержание документа работодатель определяет самостоятельно.

Отметим, что должностная инструкция является документом, в котором конкретизируются трудовые обязанности работника. Кроме того, в данном документе могут устанавливаться требования, предъявляемые к работнику, претендующему на данную должность. Соответственно, в должностной инструкции можно прописать квалификационные требования к должности: уровень образования, стаж работы по специальности и т. д.

Итак, в должностной инструкции рекомендуем отразить:

квалификационные требования к работнику, занимающему данную должность;
перечень должностных обязанностей (их содержание и объем);
подчиненность (непосредственный и функциональный руководитель работника);
руководство (если работник осуществляет руководство другими сотрудниками, это следует указать);
пределы ответственности работника (указать за какие направления деятельности отвечает работник).

Это примерный перечень условий, которые могут быть включены в должностную инструкцию. Работодатель вправе расширить данный перечень. Главное, чтобы условия должностной инструкции не нарушали права работника. В частности, перечень должностных обязанностей должен соответствовать трудовой функции работника. В должностную инструкцию не следует включать обязанности по иной должности. Если сотрудник будет также выполнять функционал по иной должности, это необходимо оформить путем совмещения должностей (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 06.07.2020 № 77/10-26013-ОБ/18-1299).

Перечислить должностные обязанности работника следует максимально полно. При этом перечень обязанностей целесообразно оставить открытым и предусмотреть обязанность работника выполнять поручения руководителя, прямо не предусмотренные должностной инструкцией, но, соответствующие трудовой функции работника или включенные в функционал подразделения, в котором трудится работник.

В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, именно должностная инструкция поможет вам обосновать позицию о невыполнении работником должностных обязанностей или некачественном выполнении обязанностей.

Оформите ЭП для сотрудников в удостоверяющем центре «Такском»

Статьи по теме

Согласие на обработку персональных данных

Совершая действия по отправке заявки в ООО «Такском», я даю свое согласие на получение от ООО «Такском» информационных и рекламных сообщений на указанный выше мой абонентский номер и/или адрес моей электронной почты, а также выражаю свое согласие с обработкой моих персональных данных (ФИО, абонентский номер, адрес электронной почты) ООО «Такском» включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение) извлечение, использование, обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение в целях оказания мне консультации по выбору тарифа и информировании меня об услугах и продуктах ООО «Такском». Я извещен о возможности отзыва мной настоящего согласия путем обращения в ООО «Такском» и подачи заявления об отзыве согласия по утвержденной форме. Настоящее согласие действует с момента отправки мной заявления в ООО «Такском» до момента подачи мной заявления об отзыве этого согласия.

Спасибо, ваша заявка принята!

Наш менеджер свяжется с вами.

Согласие на обработку персональных данных

Источник

Должностная инструкция – это локальный документ распорядительного характера, фиксирующий обязанности трудящихся. Перечень этот зависит от множества факторов: особенности производственного процесса, требования к должности, степень ответственности сотрудников.

Функции

ДИ характеризуется этими функциями:

Определение требований к квалификации, к конкретной должности. В числе этих требований может быть образование, необходимость в специальной подготовке, опыт работы на той же должности.
Установление обязанностей. В числе обязанностей может быть перечень исполняемых работ, объем работы, степень ответственности сотрудника.

Цели формирования инструкции:

Документ является основанием для отказа в приеме на должность. В частности, работодатель может отказать соискателю, если тот не отвечает квалификационным требованиям.
Распределение профессиональных функций между штатом сотрудников.
Оценка качества деятельности работника на протяжении испытательного срока.
Оценка качества исполнения сотрудником своей работы.
Установление несоответствия сотрудника занимаемой им должности.

На основании положений должностной инструкции работодатель может накладывать на сотрудника дисциплинарное взыскание. Основание для его наложения – невыполнение или ненадлежащее выполнение своих рабочих функций.

Формы должностной инструкции

Существует 2 формы должностных инструкций:

Типовая. Касается определенной должности. Такая инструкция является универсальной. То есть, она относится ко всем сотрудникам, работающим на одной и той же должности. С документом нужно ознакомить работников под роспись. Должностные обязанности в инструкции и трудовом договоре должны совпадать.
Отдельная. Оформляется отдельным документом. В нем прописываются должностные инструкции, особенности взаимодействия, подчиненность. Бумага является приложением к трудовому соглашению. В этом соглашении также указываются обязанности сотрудника. Но они должны быть прописаны со ссылкой на должностную инструкцию.

Типовая форма более удобна. Позволяет уменьшить документооборот.

Разделы инструкции

Инструкция подразделяется на различные разделы. Рассмотрим их особенности.

Общие положения

В этом разделе прописывается основная информация:

Должность сотрудника.
Наименование подразделения.
Подчиненность сотрудника.
Порядок назначения на должность и отстранения от нее.
Особенности замещения основного сотрудника временным.
Требования к подготовке и знаниям: образование, опыт.

Необходимо также указать перечень нормативных актов, на основании которых работает сотрудник (ТК, внутренние акты, приказы и прочее).

Задачи

В этом разделе фиксируются задачи сотрудника, работающего на определенной должности. Указывается участок работы.

Обязанности

Указываются обязанности работника на определенной должности. Они могут быть специфическими и типовыми, универсальными. Рассмотрим универсальные обязанности:

Соблюдение сроков подготовки документации.
Следование правилам взаимодействия в коллективе.
Соблюдение внутреннего распорядка.

Для некоторых должностей принципиальным является обязанность по соблюдению конфиденциальности информации.

Права

Здесь перечисляются права сотрудника, необходимые для исполнения должностных обязанностей. К примеру, это могут быть следующие права:

Принятие решений в установленных рамках полномочий.
Получение конфиденциальных сведений, если они нужны для исполнения должностных функций.
Согласование и утверждение документации.

В этом разделе имеет смысл зафиксировать порядок реализации этих прав.

Ответственность

Здесь фиксируются формы ответственности сотрудника за неисполнение должностных требований и положений. На работника могут накладываться различные виды ответственности: материальная, административная и прочее.

Взаимодействие

Здесь фиксируется порядок взаимодействия сотрудника с подразделениями/ руководством.

Утверждение

Инструкции обычно создаются кадровым отделом. На документе ставится подпись руководителя отдела. Рекомендуется согласовать его с руководителями подразделений, где работает сотрудник, для которого формируется инструкция. Документ утверждается руководителем компании.

После того, как инструкция утверждена, нужно ознакомить с ней сотрудника под роспись. Работник ставит свою роспись в одном из следующих мест:

Отдельный лист под роспись.
Специальный журнал.
Графа в самой инструкции.

Ознакомление может подтверждаться и иными способами, если они не противоречат закону.

Источник