Коммерческая тайна в должностной инструкции

Расшифровка термина «неразглашение коммерческой тайны»

Содержание термина «неразглашение коммерческой тайны» в действующих редакциях нормативных актов отсутствует. Пониманию его сути поможет расшифрованное в ст. 3 закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ противоположное по смыслу выражение «разглашение информации, составляющей коммерческую тайну».

Читайте о перечнях сведений, которые могут составлять коммерческую тайну.

Под разглашением в данном случае понимается действие или бездействие, в результате которого:

секретная коммерческая информация становится известной третьим лицам;
происходит это против желания ее обладателя (без его согласия) либо вопреки договору (трудовому или гражданско-правовому).

Следовательно, неразглашение конфиденциальных коммерческих сведений (ККС) можно расшифровать как:

процесс сохранения в тайне от третьих лиц сведений, обладающих коммерческой ценностью;
происходящий по воле его обладателя в обеспеченных им условиях режим коммерческой тайны.

Как защитить информацию, имеющую коммерческую ценность, узнайте в КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Нормативным требованиям к обеспечению сохранности ККС и особенностям их документального оформления посвящены последующие разделы материала.

Читайте об отличиях коммерческой тайны от конфиденциальной информации.

Законодательство РФ о неразглашении работником коммерческих данных

Законодательно закрепленные требования к обеспечению сохранности ККС в рамках трудовых отношений предусматривают (ст. 11 закона № 98-ФЗ):

Обязанности работодателя в целях охраны информации:

ознакомление работника (под расписку) с установленным на предприятии режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение;
создание работнику необходимых условий для соблюдения вышеуказанного охранного режима.

Условия допуска работника к ККС:

с его согласия;
в соответствии с его трудовыми обязанностями.

Обязанности работника в целях охраны ККС:

выполнение установленного работодателем режима коммерческой тайны;
неразглашение ККС в личных целях без согласия ее обладателя (в том числе после прекращения действия трудового договора);
возмещение работодателю причиненных убытков (если работник виновен в разглашении запрещенных к разглашению ККС, ставших ему известными в связи с исполнением трудовых обязанностей);
передача работодателю имеющихся в его пользовании носителей ККС при расторжении трудового договора.

Что еще предусматривает законодательство для обеспечения неразглашения коммерческой тайны в трудовом договоре, расскажем далее.

Трудовой кодекс и условие о неразглашении

В таблице ниже расшифрованы предусмотренные ТК РФ нюансы, связанные с обеспечением сохранности ККС:

Статья ТК РФ	Расшифровка
57	возможность включения в трудовой договор дополнительных условий о неразглашении охраняемой законом тайны (в том числе в виде ККС)
подп. «в» п. 6 ст. 81	трудовой договор может быть расторгнут работодателем, если работник явился причиной разглашения охраняемой законом тайны, ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей — воспользоваться этим правом можно только при условии отражения в трудовом договоре с работником условия о неразглашении этой тайны

Если уволенный по данному основанию работник обратился в суд, выражая несогласие с увольнением, работодателю надо быть готовым доказать в суде, что разглашенная информация:

относится к разряду ККС;
получена работником в связи с исполнением трудовых обязанностей.

При этом необходимо подтвердить факт обещания работника о неразглашении ККС, письменно оформленный. Суд может признать увольнение работника, допустившего разглашение тайны, незаконным, если (определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2023 по делу N 88-4285/2023):

работодатель не примет во внимание период работы человека;
в течение соответствующего периода к работнику не будет претензий;
к моменту увольнения не будет случаев привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Как следствие, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть признано чрезмерной мерой, а расторжение трудового договора — незаконным.

Необходимо отметить, что работодателю предоставлена возможность отказать соискателю в должности, если он выступает против включения в трудовой договор условия о неразглашении установленной законом тайны (постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004).

Какие есть способы наказать работника за разглашение коммерческой тайны, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к этой правовой системе, пробный демо-доступ можно получить бесплатно.

Нюансы документального оформления вопросов неразглашения информации

Вопросы коммерческой тайны в трудовом договоре расписываются в том случае, когда работник в связи с исполнением своих обязанностей имеет доступ к ККС.

Поскольку вопросы сохранности ККС в отдельных случаях сложно уложить в несколько абзацев трудового договора, наиболее рациональными способами их оформления могут являться:

вынесение вопросов соблюдения сохранности ККС в отдельный раздел трудового договора;
заключение соглашения о неразглашении;
составление расписки о неразглашении.

О ситуациях, когда в компании оформляются разного содержания расписки (в том числе с работниками), расскажут материалы:

«Инвентаризация финансовых обязательств в бюджетном учреждении»;
«Ошибки, допускаемые в учете расчетов с подотчетными лицами».

Основные элементы «секретного» раздела договора

Среди обязательных для отражения в трудовом договоре (соглашении, расписке) можно назвать следующие элементы:

Перечисление ККС.
Уточнение обязанностей работодателя и работника по соблюдению режима коммерческой тайны:

для работодателя — в части обеспечения условий, позволяющих работнику соблюдать установленный в компании охранный режим;
для работника — по сохранению режима коммерческой тайны.

Расшифровка алгоритмов действий с ККС.
Указание на неотвратимость наказания за разглашение.
Иные сведения.

Часть вышеуказанных элементов могут быть описаны в отдельном внутрифирменном локальном акте (положении, инструкции, приказе). Повторения ранее описанной схемы в трудовом договоре можно избежать, предусмотрев:

ознакомление работника с внутренним локальным актом под расписку;
включение ссылки на этот документ в трудовой договор.

При разработке раздела о неразглашении коммерческих сведений за основу удобно взять образец, размещенный в материале «Договор с работником о неразглашении коммерческой тайны».

Как может выглядеть расписка о неразглашении ККС, узнайте из следующего раздела.

Расписка о неразглашении на примере

Ниже приведен образец текста документа, оформляемого работником собственноручно (по предложенному работодателем образцу) при поступлении на работу, — такая форма актуальна для компаний малого бизнеса, где:

отсутствует отдельная служба или специалист по охране КСС;
оформлением кадровых документов занимается бухгалтер либо руководитель, совмещая эту обязанность с основными функциями;
при этом вопросы обеспечения безопасности ККС имеют особое значение (в связи с особенностями производства, применяемыми технологиями и др.).

Пример

ООО «Премьер-старт» производит комплектующие детали к средствам малой механизации по спецзаказам. В их производстве применяется разработанная специалистами компании уникальная технология.

При приеме на работу слесаря Тихомирова Н. Р. ему было предложено собственноручно написать документ следующего содержания:

Расписка

о неразглашении конфиденциальной коммерческой информации

Я, Тихомиров Николай Раисович, паспорт серии 8216 987154, выданный УФМС Советского района г. Казани, зарегистрированный и проживающий по адресу: Казань, ул. Курортная, д. 298, кв. 12, обязуюсь сохранять в тайне и не разглашать третьим лицам конфиденциальную информацию, полученную мною при исполнении обязанностей слесаря в ООО «Премьер-старт» (за исключением случаев, когда передача информации прямо предусмотрена законом или происходит по поручению руководства ООО «Премьер-старт»).

Обязуюсь без разрешения руководства ООО «Премьер-старт» не выносить с территории компании документы на любых носителях.

С перечнем конфиденциальных коммерческих сведений ООО «Премьер-старт», утвержденным приказом от 30.01.2024 № 16, ознакомлен.

В случае необходимости в текст расписки могут включаться дополнительные условия (о сохранении сведений в тайне после расторжения трудового договора и др.).

Важно, чтобы работники также не допускали разглашения персональных данных. В этих целях предусмотрено оформление специального обязательства.

Итоги

Условие в неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну в трудовом договоре, включается в том случае, если работник получил доступ к секретной информации в связи с исполнением своих трудовых функций.

В договоре прописываются обязанности работника (по защите и охране информации, ответственности за нарушение режима коммерческой тайны) и работодателя (по созданию для этого условий).

Источник

(в ред. Федерального закона от 12.03.2014 N 35-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

1. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

2. Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

3. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора;

3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

4. Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причиненных ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.

5. Причиненные работником или прекратившим трудовые отношения с работодателем лицом убытки не возмещаются, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, произошло вследствие несоблюдения работодателем мер по обеспечению режима коммерческой тайны, действий третьих лиц или непреодолимой силы.

6. Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязанности по обеспечению охраны конфиденциальности составляющей коммерческую тайну информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны конфиденциальности этой информации.

7. Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне. При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством.

8. Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Источник

Показатели, планы, ноу-хау – ценнейшая внутренняя информация, которая обеспечивает развитие любой организации. Однако не все работники могут быть заинтересованы в ее неразглашении. Для некоторых из них закрытая информация становится источником получения личной выгоды. Работники могут донести информацию до широкой общественности либо передать ее конкурентам и этим нанести организации информационный ущерб. Разберемся, как правильно привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны и персональных данных и какие документы оформить, чтобы избежать рисков.

СИТУАЦИЯ 1: РАБОТНИК СООБЩИЛ КОНКУРЕНТАМ О МАРКЕТИНГОВЫХ ПЛАНАХ ОРГАНИЗАЦИИ

ПРИМЕР

Менеджер по маркетингу Поляков И.Н. отправил отчет о проведенных маркетинговых мероприятиях за октябрь 2017 года с личного электронного адреса на электронный адрес менеджера по рекламе фирмы-контрагента. В отчете в том числе содержались сведения, относящиеся к коммерческой тайне работодателя, – о наиболее выигрышном варианте упаковки продукции по результатам маркетинговых исследований.

Маркетинговые планы часто относятся к коммерческой тайне, тем более если организация преуспевает. Если работник раскрывает такие планы конкурентам, он, несомненно, наносит организации ущерб.

Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. от 12.03.2014, далее – Закон о коммерческой тайне) разъясняет, что разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, – это действие или бездействие, в результате которых информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору (п. 9 ст. 3).

Работника, который нанес организации информационный ущерб в период действия трудового договора, можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрим подробнее действия, которые необходимо предпринять в этом случае, и какие документы оформить.

Шаг 1: фиксируем факт разглашения коммерческой тайны

О том, что работник разгласил сведения, составляющие коммерческую тайну, становится известно из служебной записки, которую пишут, как правило, сотрудники службы безопасности. В служебной записке отражаются (Пример 1):

• Ф.И.О. работника, обнаружившего факт разглашения;

• сведения, которые были разглашены;

• обстоятельства, при которых произошло разглашение и обнаружение этого факта;

• дату и время разглашения и обнаружения.

Шаг 2: создаем комиссию для проведения служебного расследования

Тот факт, что работник действительно виновен в разглашении охраняемой законом тайны, нужно зафиксировать в решении специальной комиссии, которая проводит внутреннее (служебное) расследование (проверку).

Комиссию желательно образовать не позднее следующего дня после выявления факта разглашения. В состав комиссии, как правило, входят компетентные и не заинтересованные в исходе разбирательства работники (не менее трех), которые имеют допуск к разглашенным сведениям.

В приказе о создании комиссии указываются Ф.И.О. и должности работников, входящих в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (в некоторых случаях он может быть не ограничен), а также полномочия комиссии (Пример 2).

С приказом необходимо ознакомить под роспись всех включенных в нее работников. Работника, в отношении которого ведется расследование, ознакомлять с приказом необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

Шаг 3: проводим проверку

Часть первая ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) обязывает работодателя затребовать от работника письменное объяснение (Пример 3). Представленные работником объяснения учитываются при подведении итогов работы комиссии.

Таким образом работнику предоставляется возможность объяснить причины проступка. Если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация конфликтная, требование о представлении объяснений необходимо оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт (Пример 4).

Если по истечении двух рабочих дней со дня направления уведомления работник не представил объяснений, нужно оформить соответствующий акт (часть первая ст. 193 ТК РФ).

Акт об отсутствии объяснений (Пример 5) и требование о представлении письменных объяснений (см. Пример 3) подтверждают, что объяснение у работника запрашивалось, но получено не было. Поскольку непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ), взыскивать ущерб можно и без объяснительной записки.

Если работник представил объяснительную записку, дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины и обстоятельства совершенных действий в ней указаны. Необходимо отметить, что работник может представить объяснения позже установленного срока (и не лицу, указанному в запросе, а генеральному директору либо непосредственному руководителю) (Пример 6).

Составляем акт о результатах работы комиссии. Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, который составляется в произвольной форме (Пример 7).

В акте нужно указать:

• Ф.И.О. и должности всех членов комиссии;

• дату, место и точное время составления акта;

• основание и сроки проведения расследования;

• сведения о проделанной работе;

• время, место и обстоятельства нарушения;

• причины и условия совершения нарушения;

• виновных лиц и степень их вины;

• размер причиненного ущерба и предложения по его возмещению;

• предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц и предыдущее отношение к труду) и т.д.

Акт подписывается всеми членами комиссии. Работник, виновный в разглашении информации, ознакамливается с ним под роспись. В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт (Пример 8).

Акт комиссии с прилагаемыми документами, на основании которых комиссия сделала выводы, передается руководителю организации, который принимает решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Шаг 4: принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания

Процедура принятия решения о привлечении либо непривлечении работника к ответственности и наложении на него того или иного взыскания законодательством не предусмотрена. Руководитель рассматривает результаты работы комиссии, знакомится с представленными документами. Он может пригласить работника, который обвиняется в правонарушении, а также иных работников для беседы. Руководитель принимает решение о наложении взыскания на работника исходя из собственного субъективного восприятия доказанности виновности/невиновности работника, степени его вины, личности работника.

ТК РФ лишь ограничивает срок принятия такого решения. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).

НАКАЗЫВАТЬ НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНО!

Необходимо отметить, что работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, но не обязан этого делать.

В результате служебного расследования должностные лица устанавливают не только факт совершения правонарушения в виде разглашения коммерческой тайны, но и выясняют обстоятельства и причины такого поведения работника в силу части пятой ст. 192 ТК РФ. Ведь в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, далее – Постановление Верховного суда РФ № 2).

Такое требование предъявляется к работодателю, так как согласно Конституции РФ принципами юридической ответственности в том числе являются вина, соразмерность и гуманизм. Если работник считает, что не совершал правонарушения или совершил его не по своей воле (то есть отсутствует вина работника), либо считает, что имеются смягчающие его вину обстоятельства, он вправе сообщить их в объяснительной записке.

Шаг 5: наложение дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

С работником, которые разгласил сведения, составляющие коммерческую тайну, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор (подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае будет законным, если работодатель придерживался процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания, изложенной в ст. 193 ТК РФ.

Далее рассмотрим, как правильно оформить выговор или увольнение работника, допустившего разглашение коммерческой тайны, чтобы избежать восстановления работника на работе.

Выговор. Если работодатель все же надеется на дальнейшее сотрудничество с работником, совершившим проступок, он может его не увольнять, а объявить выговор.

Для этого необходимо составить приказ и под роспись ознакомить с ним работника (Пример 9). В случае его отказа или уклонения от ознакомления – оформить соответствующий акт (Пример 10).

Увольнение. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (часть первая ст. 84.1 ТК РФ) (Пример 11). С приказом о прекращении трудового договора работодатель должен ознакомить работника под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе проставляется соответствующая запись. Приказ можно составить по форме, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1[1], или по форме, разработанной и утвержденной организацией.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. В этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ). Записи в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должны соответствовать формулировкам Трудового кодекса (Пример 12).

НЕТ РЕЖИМА – НЕТ И УВОЛЬНЕНИЯ

Коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»[2]).

Иными словами, это специально установленный законодательством правовой режим, при правильном применении которого государство встает на защиту конфиденциальной информации организации.

Устанавливая режим коммерческой тайны, организация тем самым защищает свою конфиденциальную информацию от недобросовестных работников.

Режим коммерческой тайны включает целый комплекс мер. Невыполнение даже одной из них повлечет за собой отсутствие режима коммерческой тайны. Следовательно, работника нельзя будет уволить на основании подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Как «включить» режим коммерческой тайны? Чтобы режим коммерческой тайны считался установленным, работодатель обязан:

установить перечень сведений, составляющих коммерческую тайну. В перечне не должно быть сведений, перечисленных в постановлении Правительства РФ от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну»).

ПРИМЕЧАНИЕ: если в организации нет утвержденного перечня сведений, составляющих коммерческую тайну (а значит, нет и подписей работников в ознакомлении с ними), суды встают на сторону работника;

установить порядок обращения с информацией и контроль за соблюдением такого порядка. Для этого необходимо утвердить специальный локальный нормативный акт (акты), например положение о коммерческой тайне.

ПРИМЕЧАНИЕ: если локальный акт, регулирующий режим коммерческой тайны, в организации отсутствует, суд восстановит работника, уволенного за разглашение конфиденциальных сведений;

составить перечень должностей, имеющих доступ к коммерческой тайне, и вести их учет. В списке нужно указать, работники на каких должностях и к каким именно сведениям имеют доступ;
прописать в должностных инструкциях работников, имеющих доступ к таким сведениям, их обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.

ПРИМЕЧАНИЕ: если доступ работника к конфиденциальным сведениям не предусмотрен его трудовыми обязанностями, но в данный момент необходим, он должен дать свое согласие (ч. 2 ст. 11 Закона о коммерческой тайне);

проставить гриф «Коммерческая тайна» на материальные носители с указанием обладателя такой информации (полное наименование организации и местонахождение).

ПРИМЕЧАНИЕ: если на документах, содержащих конфиденциальную информацию, соответствующего грифа не будет, работника восстановят на работе (см., например, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.05.2011 по делу № 33-1796);

ознакомить работников с правилами, регулирующими режим коммерческой тайны, и с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну.

ПРИМЕЧАНИЕ: отсутствие доказательств об ознакомлении работников с соответствующими ЛНА влечет восстановление на работе сотрудников, уволенных за разглашение коммерческой тайны (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2013 по делу № 11-28840);

внести в текст трудовых договоров положения, обязывающие работника соблюдать режим коммерческой тайны. Что касается уже работающих сотрудников, заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
взять с работника обязательство о неразглашение сведений, составляющих коммерческую тайну (п. 43 Постановления Верховного суда РФ № 2). Работник должен подписать такое обязательство;
вести учет предоставления работникам информации, составляющей коммерческую тайну. Например, в журнале учета выдачи документов, иных материальных носителей, получения доступа работникам к электронным ресурсам.

ПРИМЕЧАНИЕ: отсутствие учета предоставления информации работникам, имеющим доступ к коммерческой тайне, является ошибкой работодателя (см., например, Определение Московского городского суда от 12.08.2011 по делу № 33-23113);

создать работнику условия, позволяющие соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны. То есть доступ к информации должен быть ограничен. Также должна быть предусмотрена возможность уничтожения документов. Сами документы должны храниться в сейфе или в металлическом запираемом шкафу в специально оборудованном помещении.

СИТУАЦИЯ 2: РАБОТНИК ОПУБЛИКОВАЛ В СОЦСЕТЯХ ВИДЕО БЕЗ РАЗРЕШЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

ПРИМЕР

Бухгалтер Алексеева С.В. долго спорила с начальником отдела кадров Рылеевой О.В. о способе расчета дней для компенсации работнику отпуска при увольнении на повышенных тонах, нервничая и размахивая руками. Секретарю Колесниковой А.Н. спор показался забавным, и она сняла разговор на камеру телефона. При этом на видео был виден бейдж Алексеевой С.В. с ее именем и фамилией. В этот же день видеоролик появился в общем доступе одной из социальных сетей.

Согласно ст. 23 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Персональные данные являются конфиденциальной информацией, которая защищается законодательством РФ, например ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (в ред. от 29.07.2017, далее – Закон о персональных данных).

Статья 3 Закона о персональных данных определяет, что персональные данные – это любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Это определение не содержит конкретного перечня информации, поскольку достаточно, чтобы такая информация позволяла определить, к какому лицу она относится.

В статье 1 Закона о персональных данных указано, что принимать меры по защите персональных данных обязаны в том числе юридические лица и физические лица, которые обрабатывают персональные данные с использованием средств автоматизации и без использования таких средств.

Если в период действия трудового договора работник нарушил указанные выше положения законодательства, его можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 90 ТК РФ).

Рассмотрим подробнее те действия, которые следует предпринять для привлечения работника к ответственности, и как правильно оформить документы, чтобы избежать рисков.

Шаг 1: фиксируем факт распространения персональных данных

Информация о распространении персональных данных руководству организации может поступить в виде служебной записки от службы безопасности или иных работников, а также самого субъекта персональных данных.

В служебной записке отражаются: Ф.И.О. работника, обнаружившего факт разглашения; сведения, которые были разглашены; обстоятельства, при которых произошло разглашение и обнаружение этого факта; дата и время разглашения и обнаружения (Пример 13).

Шаг 2: создаем комиссию о проведении проверки

Тот факт, что работник действительно виновен в разглашении охраняемой законом тайны, должна зафиксировать специально созданная комиссия.

Комиссию для проведения внутреннего (служебного) расследования необходимо создать как можно раньше, чтобы не пропустить срок, в течение которого можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности (один месяц). В комиссию нужно включить не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников, имеющих допуск к персональным данным.

О создании комиссии нужно издать приказ, указать в нем Ф.И.О. и должности работников, входящих в ее состав, цель, дату создания комиссии и срок ее действия, а также полномочия комиссии (Пример 14).

Все включенные в состав комиссии работники должны ознакомиться с приказом под роспись, за исключением провинившегося работника – его ознакомлять необязательно.

Шаг 3: проводим проверку

Поскольку комиссия выясняет причины и обстоятельства нарушения, ей желательно получить письменное объяснение работника (Пример 15).

Требование необходимо вручить работнику под роспись. Если последний отказывается его подписать, придется составить акт (см. Пример 4). Если по истечении указанного в требовании срока работник объяснительную не представил, нужно составить акт об отсутствии объяснений (см. Пример 5). Результаты работы комиссии отражаются в акте о проведении служебного расследования в произвольной форме (Пример 16).

Шаг 4: принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания

Руководитель рассматривает результаты работы комиссии, знакомится с представленными документами и принимает решение о наложении взыскания на работника исходя из собственного субъективного восприятия доказанности виновности/невиновности работника, степени его вины, личности работника (см. Шаг 4 в Ситуации 1).

Шаг 5: наложение дисциплинарного взыскания

Разглашение персональных данных – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ), за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения. Увольнение считается законным, если работодатель соблюдает процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Рассмотрим, какие документы необходимо оформить при наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения.

Выговор. Для объявления выговора необходимо составить приказ и под роспись ознакомить с ним работника (Пример 17). В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт (см. Пример 10).

Увольнение. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Формулировки в приказе об увольнении за разглашение персональных данных могут быть такими, как в Примере 18.

Запись в трудовой книжке при увольнении за разглашение персональных данных в этом случае будет выглядеть как в Примере 19.

СИТУАЦИЯ 3: РАБОТНИК В СВОБОДНОЕ ВРЕМЯ ОКАЗЫВАЕТ УСЛУГИ КЛИЕНТАМ ОРГАНИЗАЦИИ ОТ СВОЕГО ИМЕНИ

ПРИМЕР

Юрисконсульт Абрамов Д.О. в свободное от работы время выполняет личные заказы клиентов организации от своего имени, оказывая им юридические услуги.

Работа в нескольких местах законодательством не запрещена, если это не особенная категория работников. Например, государственный служащий не имеет права работать в коммерческих организациях, а генеральный директор может работать по совместительству только с разрешения учредителей.

Работник не только может работать в других организациях, в том числе конкурентных, но и заниматься предпринимательством в той же сфере, что и организация.

Многие работодатели, узнав об этом, часто стараются лишить работника такой возможности. Это незаконно. Статьей 34 Конституции РФ каждый имеет право свободно использовать свои способности в любой незапрещенной законом деятельности.

Российское трудовое законодательство (в отличие от многих зарубежных) не запрещает работать у конкурентов или заниматься такой же деятельностью в частном порядке, которой работник занимается у своего работодателя. Поэтому законных оснований для привлечения к ответственности в этом случае нет (см. письмо Минтруда России от 19.10.2017 № 14-2/В-942).

Однако если действия такого работника нарушают режим коммерческой тайны работодателя или ЛНА о защите персональных данных клиентов, то привлечь его к ответственности возможно (см. ситуации выше).

[1] С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

[2] В ред. от 12.03.2014, далее – Закон о коммерческой тайне.

Статья опубликована в журнале «Секретарь-референт» № 2, 2018.

Источник

Коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации. Это означает, что лицо, которое получило к ней доступ, не может ее разгласить без согласия обладателя. Суть коммерческой тайны в том, что она позволяет обладателю увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ч. 1 ст. 3 федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ, далее – Закон о коммерческой тайне).

Что относится к коммерческой тайне

Закон не предусматривает полного перечня сведений, составляющих коммерческую тайну. Он указывает, что это данные любого характера: производственные, технические, экономические, организационные и другие. В том числе – о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере. Кроме того, к ним относят и некоторые сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (п. 2 ч. 1 ст. 3 Закона о коммерческой тайне). При этом закон четко определяет сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну (ст. 5 Закона о коммерческой тайне).

Шпаргалку с полным списком данных, которые не могут составлять коммерческую тайну, скачайте здесь.

Так, работодателю запрещено устанавливать режим коммерческой тайны для данных о системе оплаты труда (п. 5 ч. 1 ст. 5 Закона о коммерческой тайне, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ). Кроме того, под запрет подпадают сведения о:

численности и составе работников;
условиях труда, в том числе об охране труда;
показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
наличии свободных рабочих мест;
задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам.

Защитить персональные данные работников с учетом новых требований поможет наш обучающий курс.

Коммерческая тайна организации: признаки и меры

Как мы определили, конфиденциальность для большей части информации обладатель должен обеспечить сам (ч. 1 ст. 4 Закона о коммерческой тайне). Для этого необходимо, чтобы она соответствовала определенным признакам. В частности:

сведения имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу их неизвестности третьим лицам;
у третьих лиц по закону нет к ним свободного доступа;
в отношении них работодатель ввел режим коммерческой тайны (п. 2 ч. 1 ст. 3 Закона о коммерческой тайне).

Важно! Обладатель – это не только работодатель. Им может быть и его контрагент. По закону, это лицо, которое на законном основании владеет информацией, составляющей коммерческую тайну, ограничило к ней доступ и установило в отношении нее режим коммерческой тайны (п. 4 ч. 1 ст. 3 Закона о коммерческой тайне).

При этом выделяют конкретные меры по охране конфиденциальности информации, которые обязан принять ее обладатель (ст. 10 Закона о коммерческой тайне). В частности, он должен:

определить перечни информации, которая составляет коммерческую тайну;
ограничить доступ к ней. Например, установив порядок обращения и контроль за соблюдением такого порядка;
осуществить учет лиц, которые получили доступ к информации, составляющей коммерческую тайну (и / или лиц, которым такая информация была предоставлена или передана);
регулировать отношения по использованию информации, которая составляет коммерческую тайну. С работниками это можно сделать на основании трудовых договоров, с контрагентами – по договорам ГПХ;
нанести гриф «Коммерческая тайна» на материальные носители с информацией, которая составляет коммерческую тайну, или включить его в состав реквизитов документов с ней.

С момента принятия этих мер у работодателя возникают права обладателя в отношении информации, подпадающей под режим коммерческой тайны (ч. 1 ст. 6.1 Закона о коммерческой тайне).

Что такое гриф «Коммерческая тайна»

На практике гриф представляет собой отметку, которую наносят на документы с конфиденциальной информацией. На грифе нужно указать обладателя. Для юрлиц – это полное наименование и место нахождения. Для ИП – фамилия, имя, отчество гражданина и место жительства. Перечень документов, на которые проставляют гриф, закон не определяет. Как правило, его утверждает работодатель, когда вводит меры.

Об этом же говорит ГОСТ Р-2016 (утв. приказом Росстандарта от 08.12.2016 № 2004-ст, в п. 5.14). По нему, виды грифов ограничения доступа в организации должны соответствовать законодательным, иным НПА Российской Федерации. Работодатель должен их закрепить в ЛНА. В состав такого грифа входит ограничительная надпись (в частности, «Коммерческая тайна»). Ее можно дополнить номером экземпляра документа и другими сведениями по требованию законодательства.

При этом проставить гриф о коммерческой тайне можно на материальные носители с ней (например, в виде штампа) или включить его в реквизиты документов, содержащих такую информацию (в виде обычного текста или в качестве части фирменного бланка) (п. 5 ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне).

Есть судебная практика, когда информацию признают засекреченной и при отсутствии грифа (например, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 19.01.2017 № 33-478/2017). Однако по общему правилу проставление грифа – обязательная мера.

На практике после истечения срока режима коммерческой тайны или необходимости в нем на документе проставляют штамп или надпись «Погашено».

Пример грифа «Коммерческая тайна» по ГОСТ Р-2016 и Закону о коммерческой тайне

Коммерческая тайна

Общество с ограниченной ответственностью «Лига»

110063, г. Москва, Лесная ул., д. 2, оф. 3.

«…»

Узнайте, обязан ли каждый работодатель соблюдать требования ГОСТ Р-2016.

При этом меры по охране конфиденциальности информации признают разумно достаточными, если:

исключили доступ любых лиц без согласия ее обладателя к информации, составляющей коммерческую тайну;
обеспечили возможность: использовать информацию, составляющую коммерческую тайну, работниками и передавать ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

Обратите внимание! Наряду с перечисленными мерами, обладатель при необходимости вправе применять другие средства и методы технической защиты конфиденциальности информации, которые не противоречат законодательству.

Как установить режим коммерческой тайны предприятия

Режим коммерческой тайны установлен, когда работодатель принял обязательные по закону меры. В противном случае могут возникнуть сложности при привлечении работника к ответственности за раскрытие конфиденциальной информации. Рассмотрим основные документы, в которых устанавливают режим коммерческой тайны.

Положение о коммерческой тайне. Закон не обязывает принимать документ именно с таким названием. Также это может быть и регламент или приказ. Однако на практике разрабатывают и утверждают обычно положение. Кроме того, необходимые меры для введения режима коммерческой тайны допустимо отразить и в более масштабном документе. К примеру, в отдельном разделе положения о порядке защиты конфиденциальной информации компании (при его наличии) или в ПВТР.

Поскольку закон не указал конкретного способа, важно само наличие документа, который устанавливает:

перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
порядок обращения с ней.

Как мы определили, чтобы ввести режим коммерческой тайны, нужно (п. 1, 2 ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне):

определить перечень информации, которая составляет коммерческую тайну;
ограничить доступ к ней, установив порядок обращения с ней и контроль за соблюдением этого порядка.

Эти условия и нужно первоочередно отразить в положении.

Скачайте справку об основном содержании положения о коммерческой тайне по ссылке

Положение можно утвердить грифом либо приказом. В последнем случае указывают и список ответственных лиц, а также – перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (если их не перечислили в положении). Кроме того, перечень сведений нередко утверждают отдельным документом, чтобы при изменении не вносить правки в положение или ПВТР.

С приказом и положением необходимо ознакомить под роспись всех сотрудников, которые имеют доступ к коммерческой тайне. Это целесообразно сделать в листе ознакомления либо в отдельном журнале.

Совет. Проводите плановые и внеплановые проверки того, как работники соблюдают положение. Правила их проведения можно определить в самом положении о коммерческой тайне. Кроме того, заведите журнал о работе с конфиденциальной информацией. В нем можно вести учет лиц, которые получили доступ к ней.

Когда информацию необходимо засекретить срочно, на практике обходятся и приказом без положения. В нем отражают все необходимые сведения. С приказом ответственных сотрудников также знакомят под роспись. Кроме того, от них получают обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Скачайте образец обязательства о неразглашении коммерческой тайны по ссылке.

Соглашение о коммерческой тайне. Чтобы предотвратить разглашение коммерческой тайны, работодателю следует:

1. Ознакомить сотрудников под роспись:

с перечнем информации, которая составляет коммерческую тайну;
с установленным режимом коммерческой тайны;
с возможной ответственностью при его нарушении;

2. Создать работникам необходимые условия для соблюдения режима коммерческой тайны (ч. 1 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).

Кроме того, нужно закрепить обязательство работников не разглашать коммерческую тайну (п. 2 ч. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне). Фактически это можно сделать любым способом.

Как правило, такую обязанность отражают изначально в трудовом договоре или позднее – в допсоглашении к нему (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). При этом обязанность обеспечить охрану коммерческой тайны по закону прописывают непременно в трудовом договоре лишь с руководителем организации (ч. 6 ст. 11 Закона о коммерческой тайне). Поэтому с остальными работниками возможно заключить и отдельное соглашение или обязательство о неразглашении.

Однако, когда в суде доказывают нарушение работником его должностных обязанностей, необходимо положение о неразглашении именно в трудовом договоре. Его принимают во внимание даже при отсутствии ЛНА о коммерческой тайне (например, Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.04.2016 № 33-10533/2016). Кроме того, обязанность не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, прописывают и в должностной инструкции (при ее наличии). Для охраны же сведений контрагентов обычно подписывают соглашение.

В одном из перечисленных документов (трудовом договоре, соглашении, обязательстве) указывают такие основные условия:

перечень сведений, которые являются конфиденциальными (или ссылка на них, например, в положении или приказе);
срок, в течение которого нужно хранить тайну (при необходимости);
ответственность на случай разглашения информации (либо ссылка на положения о ней и упоминание об ознакомлении с ней).

Закон не устанавливает срока действия режима коммерческой тайны для подавляющего большинства сведений. Следовательно, при необходимости обладатель определяет его сам. По общему правилу режим действует до истечения упомянутого срока либо утраты необходимости в нем.

Образец, как можно прописать условие о неразглашении в трудовом договоре, скачайте здесь

Важно! Работник обязан не разглашать конфиденциальную информацию обладателя, а также – не использовать ее в личных целях без его согласия. Запреты действуют в течение всего срока режима коммерческой тайны даже после прекращения трудового договора (п. 2 ч. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).

Ответственность за разглашение коммерческой тайны

За незаконное разглашение сведений с коммерческой тайной нарушителя можно привлечь к таким видам ответственности:

материальной (ст. 238, 242, п. 7 ч. 1 ст. 243, ст. 246–248 ТК РФ);
гражданско-правовой (например, ст. 15 ГК РФ). Делают это в претензионном и при необходимости в судебном порядке;
административной (в частности, по ст. 13.14 КоАП РФ);
уголовной (ст. 183 УК РФ, по заявлению в правоохранительные органы);
дисциплинарной вплоть до увольнения (по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 192 и 193 ТК РФ).

Уточните, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Помните, что увольнение в таком случае – право, а не обязанность работодателя.

В качестве материальной ответственности с нарушителя взыскивают убытки. На практике с совершеннолетнего работника – это прямой действительный ущерб. Упущенную выгоду с него не взыскивают (ст. 238, 241, ч. 3 ст. 242 ТК РФ). Этой ответственности подлежат не только работающие, но и уже уволенные сотрудники (ч. 4 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).

Чтобы привлечь виновного к ответственности, важно учесть некоторые особенности.

Особенность 1: условия для привлечения. Привлечь к ответственности за раскрытие коммерческой тайны можно, когда ее нарушение подпадает под термин «разглашение». По закону, к нему относят как действия, так и бездействие работника, вследствие чего коммерческую тайну узнали третьи лица без согласия обладателя. Само разглашение может быть как устной, так и в письменной и иной форме, в том числе – с использованием технических средств (п. 9 ч. 1 ст. 3 Закона о коммерческой тайне).

Особенность 2: бремя доказывания. Оно лежит на обладателе. Он должны доказать факт разглашения такой информации и ее надлежащую защиту со своей стороны.

Особенность 3: соблюдение процедуры привлечения. Например, при дисциплинарной ответственности нужно следовать статьям 192 и 193 ТК РФ. Кроме того, важно, чтобы в трудовом договоре были указаны определенные условия (например, определения Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 21.06.2022 № 88-11496/2022 и Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.01.2022 № 88-175/2022). При этом к дисциплинарной ответственности работника можно привлечь, если в его противоправных действиях нет состава преступления (ч. 2 ст. 14 Закона о коммерческой тайне).

О новой ответственности за разглашение персональных данных читайте в нашей статье.

Источник

Коммерческая тайна и персональные данные работников или клиентов компании — это конфиденциальная информация. И работодатель вправе наказать сотрудников за ее разглашение. Но только если в организации приняты специальные меры по охране подобных сведений ограниченного доступа.

Защищаем секреты фирмы от разглашения работниками

Что такое разглашение информации

Организация:

•вправе засекречивать информацию, которая может давать ей какие-то конкурентные преимущества, например секрет производства. Это коммерческая тайнапп. 1, 2 ст. 3 Закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ (далее — Закон № 98-ФЗ); ст. 1465 ГК РФ;

•обязана оберегать персональные данные своих работниковстатьи 86—90 ТК РФ.

В целях охраны подобных сведений ограниченного доступап. 7 ст. 2, ст. 5 Закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ; ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ; ст. 88 ТК РФ компания может требовать от своих работников не разглашать такую информацию.

Разглашение означает, что информация в любой возможной форме (устной, письменной, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия работодателя в результатеп. 9 ст. 3 Закона № 98-ФЗ; п. 43 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

•действий работника. Например, сотрудник отправил документы с такой информацией с рабочей почты на свой личный адрес электронной почты или адрес человека, который не является работником компанииПостановление КС от 26.10.2017 № 25-П; Апелляционные определения Свердловского облсуда от 24.04.2015 № 33-5570/2015; Мосгорсуда от 08.02.2017 № 33-1393/2017; Воронежского облсуда от 19.01.2017 № 33-478/2017;

•бездействия работника. Например, сотрудник, ответственный за работу с информацией ограниченного доступа, не проверил, имеет ли новый работник доступ к такой информации, и не закрыл для него доступАпелляционное определение ВС Республики Коми от 21.10.2013 № 33-5442/2013г..

Как можно наказать работника за разглашение

Если у работодателя появляются доказательства того, что конфиденциальная информация была разглашена кем-то из его сотрудников, он вправе:

•применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе увольнение за разглашение охраняемой законом тайныст. 192, подп. «в» п. 6 ст. 81, ст. 90 ТК РФ;

•взыскать прямой убыток, возникший в связи с разглашением такой информации, по правилам привлечения к материальной ответственности работника (а если человек уже не является сотрудником компании, то привлечь к гражданско-правовой ответственности в судебном порядке)ст. 90, п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ; ч. 1 ст. 1472 ГК РФ;

•обратиться в правоохранительные органы по факту выявления административного правонарушения или преступления — незаконного разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну компании или персональные данные ее работниковч. 6 ст. 13.11 КоАП РФ; ч. 2 ст. 183 УК РФ.

Только имейте в виду: чтобы применить какие-либо карательные меры к «болтливому» сотруднику, в компании должны быть приняты одновременно все «разумно достаточные» меры по охране конфиденциальных сведенийч. 1, 5 ст. 10 Закона № 98-ФЗ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 16.05.2017 № 33-17995/2017. О таких мерах мы расскажем далее.

Действуют ЛНА об информации с ограниченным доступом

Это может быть, к примеру, положение о режиме конфиденциальности или положение о коммерческой тайне, положение об обработке персональных данных работников. Некоторые работодатели включают список конфиденциальных сведений и правила работы с ними в правила внутреннего трудового распорядкаАпелляционное определение Мосгорсуда от 28.01.2014 № 33-5570/14.

В любом из подобных ЛНА должны быть закреплены такие положенияАпелляционные определения Мосгорсуда от 08.06.2015 № 33-19433/2015, от 06.04.2015 № 33-11198/15, от 16.02.2017 № 33-2761/2017; Омского облсуда от 12.02.2014 № 33-649/2014:

•перечень конфиденциальной информации. Он может быть как изложен в самом тексте положения, так и оформлен в виде приложения к нему.

2.1. Перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне:
— итоги финансовой деятельности, размеры прибыли и ее распределение;
— стратегия развития продаж в регионе, условия планируемых договоров, методы расчета, структура, уровень цен и скидок на продукты компании;
— планы расширения или свертывания производства различных видов товаров и их технико-экономические обоснования;
— любая информация о клиентах (клиентская база) и потенциальных клиентах, в том числе сведения, составляющие коммерческую тайну партнеров и клиентов, переданные компании на доверительной или договорной основе;
— оригинальные и перспективные идеи разработок продуктов;
— методы защиты от подделок и копирования продуктов компании;
— порядок и состояние организации охраны и системы сигнализации, сведения об организации пропускного режима в компании.

Засекреченные сведения должны быть четко и понятно перечислены, а не указаны в неопределенном виде: «Коммерческой тайной является все, что связано с деятельностью компании».

•круг работников, допущенных к секретной информации. Например, в положении о работе с персональными данными можно написать так:

3.1. Право доступа к персональным данным работников имеют:
— руководитель компании;
— работники отдела кадров;
— работники бухгалтерии и финансового отдела;
— руководители структурных подразделений по направлению деятельности (доступ к персональным данным только работников своего подразделения).

•обязанности работников, допущенных к конфиденциальной информации.

3.2. Все работники, указанные в п. 3.1, обязаны:
— в нерабочее время, а также при кратковременном отсутствии на рабочем месте документы, содержащие персональные данные сотрудников, хранить в закрытом на замок шкафу (сейфе);
— оставляя рабочее место даже на короткое время, блокировать доступ к работающему компьютеру;
— немедленно информировать руководителя структурного подразделения о фактах утраты (недостачи) документов (отдельных листов), содержащих персональные данные сотрудников, ключей от сейфов (шкафов), где хранятся такие документы;
— в течение/по окончании рабочего дня измельчать при помощи шредера все документы/копии документов, которые содержат информацию о клиенте и его персональные данные, по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в них.

3.3. Работникам, указанным в п. 3.1, запрещено:
— разглашать свои индивидуальные пароли доступа к компьютерным, сетевым и иным информационным ресурсам, оставлять в легкодоступных местах листы и конверты с паролями;
— использовать для сохранения персональных данных сотрудников личные (не принадлежащие Работодателю) компьютеры (в том числе мобильные — ноутбуки, смартфоны, мобильные телефоны) и съемные USB-накопители;
— отправлять файлы на личную электронную почту и другие внешние адреса;
— фотографировать документы в рабочих помещениях, в том числе на чужих столах.

Обратите внимание, что размер заработной платы не может быть коммерческой тайнойп. 5 ст. 5 Закона № 98-ФЗ; статьи 129, 135 ТК РФ. Например, не получится наказать работника за то, что он обсуждает размер собственной заработной платы с коллегамиАпелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 28.06.2017 № 33-13478/2017.

Внимание

Отдельный документ, например письменное обязательство работника сохранять конфиденциальную информацию, оформлять не обязательно.

Вместе с тем размер зарплаты относится к персональным данным сотрудника. И такая информация получит судебную защиту в случае, когда ее разглашает работник, допущенный к работе с персональными даннымиАпелляционное определение ВС Республики Коми от 21.10.2013 № 33-5442/2013г. или получивший ее незаконным способом. Допустим, сотрудник проник в кабинет менеджера по персоналу, вскрыл конверты с расчетными листками и сфотографировал их на чужом рабочем столеАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.04.2016 № 33-10533/2016.

Работник ознакомлен с локальным актом об информации с ограниченным доступом

Знакомить с ЛНА об информации с ограниченным доступом нужно работников, которые поименованы в нем как имеющие доступ к такой информации. Для этого достаточно подписи таких работников в ведомости ознакомления с ЛНА или в специальном журнале при приеме сотрудника на работу или при вступлении в силу новой редакции ЛНА, содержащего условия об информации ограниченного доступа.

В трудовом договоре прописана обязанность не разглашать конфиденциальную информацию

При наличии отдельного ЛНА про конфиденциальную информацию в трудовом договоре, например, работника, имеющего доступ и к коммерческой тайне, и к персональным данным сотрудников, достаточно сделать такую записьст. 57 ТК РФ; п. 4 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя, ставшие известными работнику в связи с выполнением его трудовых обязанностей, в течение действия настоящего договора и 5 лет со дня прекращения его действия.Срок, в течение которого после прекращения трудового договора работник обязан хранить секреты фирмы, законодательством не предусмотрен. Поэтому работодатель вправе устанавливать его самостоятельноп. 2 ч. 3 ст. 11 Закона № 98-ФЗ; ч. 2 ст. 1470 ГК РФ

Сведения, составляющие коммерческую тайну, определены в Положении о коммерческой тайне ООО «Городок» от 24.11.2010.

2.2.2. Не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к персональным данным сотрудников, в соответствии с действующим Положением о защите персональных данных работников ООО «Городок» от 25.09.2010.

Встречаются дела, в которых судьи поддерживают увольнение работников за разглашение, даже если в компании нет отдельного ЛНА о конфиденциальной информации, но обязанность не разглашать конкретные сведения прописана в трудовом договореАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.04.2016 № 33-10533/2016.

Созданы условия для соблюдения работником режима конфиденциальности

Работодатель обязан оснастить рабочие места таким образом, чтобы работник имел возможность действовать по правилам, прописанным в ЛНА. В частности, должны быть предоставлены сейфы или металлические шкафы, измельчители бумаги, установлены индивидуальные пароли доступа к внутренней сети и к конфиденциальным сведениям.

А вот при отсутствии, допустим, личных паролей доступа к внутренней сети работодатель обязан будет доказать, что конфиденциальную информацию выслал именно тот работник, за которым закреплен компьютер. Потому что, если пароля нет, компьютером мог воспользоваться любой другой работник для разглашения тайныАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.09.2013 № 11-28840.

Должен ли быть гриф секретности

В отношении персональных данных обязательное проставление отметок о секретности не предусмотрено законодательством.

Чтобы обезопаситься от разглашения работниками «фирменных» секретов, работодателю нужно принять комплекс мер

На информации, относящейся к коммерческой тайне, нужно проставлять гриф, например «Коммерческая тайна» или «Конфиденциально»п. 5 ч. 1 ст. 10 Закона № 98-ФЗ. На документах в бумажном виде это могут быть штампы, на электронных документах — надписи в колонтитулах первого экранного листа.

Кстати, не все суды считают такие отметки обязательными. При соблюдении всех других условий ее защиты суды допускают отсутствие грифа секретностиАпелляционное определение Воронежского облсуда от 19.01.2017 № 33-478/2017.

А вот, к примеру, при рассмотрении дела о привлечении работника к уголовной ответственности за разглашение коммерческой тайны некоторые судьи учитывают уровень образования сотрудника, его опыт работы, способ разглашения информации, характер незаконно собранных и разглашенных сведений. И были случаи, когда они признавали работника виновным, даже если не вся конфиденциальная информация работодателя имела отметки о секретности. Ведь работник и без специальных отметок на документах был в состоянии оценить, какие сведения он разгласилАпелляционное постановление Мосгорсуда от 15.08.2013 № 10-7264/2013; Постановление Мосгорсуда от 05.12.2013 № 4у/2-9352.

* * *

Если соберетесь увольнять сотрудника за разглашение конфиденциальной информации фирмы, не забудьте:

•соблюсти общую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственностист. 193 ТК РФ;

•собрать веские доказательства того, что именно этот сотрудник разгласил секрет. Например, наличие у сотрудника навыка работы с секретной информацией, которым не обладают другие работники, не доказывает, что именно он передал ее постороннимАпелляционное определение Магаданского облсуда от 07.10.2014 № 2-229/2014.

Источник