Сокращение отдела в организации пошаговая инструкция

Сложившаяся непростая экономическая ситуация вынуждает работодателей идти на непопулярные меры, в том числе на сокращение штата. Как правильно провести эту процедуру, расскажем далее в нашей статье. Также представим образцы документов, которые используют при сокращении.

Иллюстрация: freepik/freepik

Суть сокращения штата работников

Сокращение штата работников – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).

Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и нет необходимости в определенных должностях. Сокращение помогает оптимизировать затраты компании.

Понятие «сокращение штата» нужно отличать от понятия «сокращение численности».

При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих.

Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно.

Последнее, по мнению Роструда, возможно, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности («Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 год»).

С 30 мая вступают в силу новые правила по защите персональных данных.

Подготовьтесь сейчас: 17 шаблонов, инструкции для Роскомнадзора, практическая база. Ваша задача — просто применить. Обучение — в удобное время. Стоимость: 4 900 ₽ вместо 14 990 ₽.

Записаться на курс

Основания для сокращения штата

Основания для сокращения штата законом не определены. Компания самостоятельно решает, есть ли необходимость сократить штат работников (ч. 1 ст. 22 ТК, п. 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, определение КС от 15.07.2008 № 413-О-О).

Чтобы избежать в суде вопросов, почему пришлось уволить сотрудников, нужно быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (определение ВС от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Самые распространенные основания для сокращения штата:

низкий уровень рентабельности;
финансовый кризис;
ликвидация отдельных структурных подразделений компании;
изменение технологических условий труда в компании, например, автоматизировали какой-то процесс, что позволило сократить затраты на человеческие ресурсы.

Порядок сокращения штата работников

Чтобы уволить сотрудников по сокращению, нужно следующее.

Издать приказ о сокращении. На правилах его составления мы подробно остановимся ниже, а также приведем образец заполнения документа.
Определить, кого нельзя сокращать. Этому моменту посвящен отдельный раздел нашей статьи.
Оценить преимущественное право работников остаться на работе. При сокращении штата такое право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК, ч. 2 ст. 2 закона от 07.10.2022 № 376-ФЗ):
- семейных работников при наличии двух или более иждивенцев – нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
- инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий;
- работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- родителя, имеющего ребенка в возрасте до 18 лет, в случае если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту (заключенному в определенных случаях), или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС. Данное положение применяется с 21.09.2022.

Отдельными законами дополнительно установлены категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе, например, инвалиды-чернобыльцы, лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 14 закона от 15.05.1991 № 1244-1, ст. 21 закона от 21.07.1993 № 5485-1, доклад, утвержденный Рострудом 23.09.2020).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК).

Уведомить сокращаемых работников. Сделать это нужно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Для некоторых сотрудников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК).
Уведомить службу занятости и профсоюз (если есть). Письменное уведомление в органы занятости и первичную профсоюзную организацию нужно направить не позднее чем за 2 месяца (работодатель-ИП уведомляет органы занятости не позднее чем за 2 недели), а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за 3 месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК, п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Если под сокращение попадают работники – члены профсоюза, то нужно дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК).

Запросить его рекомендуем за 1 месяц до планируемого увольнения. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК.

Дело в том, что уволить сотрудников можно не позднее 1 месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если пропустить этот срок, увольнение могут признать неправомерным (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.06.2015 № 11-6384/2015, определение Московского областного суда от 31.01.2012 № 33-2507).

Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, нужно получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК).

Предложить работникам подходящие вакансии, а если их нет или работники откажутся от перевода, уволить их. В течение всего периода сокращения работодатель обязан предлагать сотрудникам с учетом состояния их здоровья все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Работодатель должен предложить сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся у него в данной местности, то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы сотрудника.

Вакансии, имеющиеся в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Работодатель не вправе выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантные должности (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК, пп. 3, 4 обзора, утвержденного Президиумом ВС 09.12.2020, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 по делу № 33-5040/2018, п. 29 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022).

При этом должность, которая занята временно отсутствующим работником, не является вакантной, в связи с чем работодатель не обязан предлагать ее при сокращении штата (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2021 по делу № 88-17699/2021, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу № 33-46257/2019).

Оформить стандартный пакет документов, в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения) и внести информацию в сведения о трудовой деятельности.

Приказ об увольнении по сокращению штата оформляется в том же порядке, что и при увольнении на других основаниях.

При оформлении приказа об увольнении по форме № Т-8 можно воспользоваться указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно прописать: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Основание (документ, номер, дата)» нужно перечислить все документы, на основании которых издается приказ об увольнении. Это может быть приказ о сокращении штата, уведомление работника о предстоящем увольнении, заявление работника о досрочном увольнении (если достигнуто такое соглашение), другие документы. С приказом нужно ознакомить работника под подпись.

Если это невозможно сделать, например, сотрудник отказывается ознакомиться с документом, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК). Аналогичным образом нужно действовать, если компания использует собственную форму приказа.

Информацию об увольнении необходимо представить в органы СФР (ч. 1–2 ст. 66.1 ТК, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Если трудовая книжка на работника не ведется, нужно заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» в соответствии с порядком, утвержденным приказом Минтруда от 10.11.2022 № 713н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК).

Если работник выбрал ведение трудовой книжки, то работодатель не обязан выдавать сведения о трудовой деятельности. Он может получить их в МФЦ или на портале госуслуг (письмо Минтруда от 16.06.2020 № 14-2/ООГ-8465).

О том, как правильно сделать запись в трудовой книжке, выложено в отдельном разделе нашей статьи.

Выплатить работнику все положенные суммы, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Сроки сокращения штата работников

Трудовой кодекс не регламентирует сроки сокращения штата работников.

Главное – о предстоящем сокращении заблаговременно уведомить центр занятости, профсоюз (при наличии), а также работников.

По общему правилу срок уведомления составляет не менее 2 месяца до начала увольнения работников по сокращению штата (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК, абз. 1 п. 2 ст. 25 закона № 1032-1).

Права работников при сокращении штата

Сотрудники, увольняемые при сокращении штата, имеют право:

минимум за 2 месяца получить письменное уведомление о факте сокращения;
рассмотреть имеющиеся вакантные должности, которые подходят по квалификации и здоровью, включая нижестоящие и менее оплачиваемые ставки;
получить денежные выплаты: зарплату за отработанный период, выходное пособие, среднемесячный заработок на время поиска работы;
отгулять неиспользованные отпускные дни или получить за них денежную компенсацию;
обжаловать действия работодателя, если вышеуказанные процедуры не были соблюдены или сокращенный сотрудник относится к группам работников, которых нельзя сокращать по закону;
уволиться до срока по согласованию с руководством и получить дополнительную компенсационную выплату.

Отдельные гарантии установлены для предпенсионеров, как то:

возможность досрочно выйти на пенсию (при соблюдении определенных условий);
увеличенный по сравнению со стандартным период выплаты пособия по безработице.

Досрочный выход на пенсию

Работнику, попавшему под сокращение, при его согласии может быть назначена пенсия досрочно – на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости (п. 2 ст. 32 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Для назначения пенсии досрочно при сокращении работника в общем случае должны одновременно соблюдаться следующие условия (ст. 3, п. 2 ст. 32 закона № 1032-1, ст. 8, ч. 3 ст. 35 закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ, пп. 154–156 правил, утвержденных приказом Минтруда от 22.02.2019 № 116н):

признание лица в установленном порядке безработным;
до достижения пенсионного возраста остается не более двух лет;
наличие соответствующего страхового стажа (не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно) либо наличие такого страхового и необходимого стажа работы на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение страховой пенсии по старости;
наличие соответствующей величины индивидуального пенсионного коэффициента (в 2023 году не ниже 25,8);
отсутствие возможности для трудоустройства;
согласие лица на досрочное назначение ему пенсии;
предложение органа службы занятости о досрочном назначении пенсии при отсутствии возможности для трудоустройства лица.

Пособие по безработице для предпенсионеров

По общему правилу для лиц предпенсионного возраста, признанных безработными (за исключением признанных безработными до 01.01.2019), увеличен период выплаты пособия по безработице (пп. 1, 2 ст. 34.2 закона № 1032-1, ч. 1 ст. 10, ч. 1 ст. 11 закона № 350-ФЗ, п. 1 постановления КС от 17.03.2022 № 11-П):

для уволенных в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы (кроме отдельных категорий лиц, в частности, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более года) перерыва, уволенных за нарушение трудовой дисциплины), – не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев;
для указанных лиц, имеющих страховой стаж не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин либо имеющих такой стаж и необходимый стаж на работах, дающих право на досрочную страховую пенсию по старости, 12-месячный период выплаты пособия увеличивается на 2 недели за каждый год работы сверх указанного страхового стажа, но не может превышать 24 месяцев в суммарном исчислении в течение 36 месяцев.

Если указанные граждане в течение периода, предшествующего началу безработицы, работали не менее 26 недель, пособие начисляется им в зависимости от среднего заработка по последнему месту работы (службы), исчисленного в порядке, установленном Правительством: в первые 3 месяца – в размере 75%, в следующие 4 месяца – в размере 60%, в последующем – в размере 45% (п. 3 ст. 34.2 закона № 1032-1, постановление Правительства от 14.09.2021 № 1552).

При занятости менее 26 недель до начала безработицы пособие по безработице начисляется в размере минимальной величины, установленной для лиц предпенсионного возраста, увеличенной на размер районного коэффициента (пп. 4, 5 ст. 34.2 закона № 1032-1).

В период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профобразования по направлению службы занятости пособие по безработице выплачивается гражданам предпенсионного возраста в размере не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента (пп. 5, 6 ст. 34.2 закона № 1032-1).

Кого нельзя увольнять при сокращении штата

При сокращении штата нельзя увольнять (ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, ч. 10 ст. 351.7 ТК и пп. 15, 28 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1):

беременных женщин;
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
работника в период приостановления действия трудового договора.

Есть и иные случаи, когда работников нельзя сократить.

Запрет может быть установлен другими законами. Например, на основании пункта 19 статьи 29 закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» от 12.06.2002 № 67-ФЗ нельзя сокращать сотрудника – члена избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании.

Работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, поэтому чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, нужно письменно запросить у него соответствующую информацию.

Выплаты работникам при увольнении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан выплатить работнику следующие не оспариваемые им суммы (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ст. 140, ч. 1, 8 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК):

заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты;
денежную компенсацию за неиспользованные отпуска;
выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия).

При этом всем работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, независимо от даты увольнения, а также от способа подсчета среднего месячного заработка, выходное пособие должно выплачиваться в размере не меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности (постановление КС от 13.11.2019 № 34-П);

дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;
прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и (или) коллективным договором, и (или) локальным актом организации, и (или) трудовым договором).

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК, ч. 2 ст. 5 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ):

оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;
средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц.

Для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – также за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства превышает два месяца.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца (а также третьего – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям) со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен (трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности) (ч. 1 ст. 66, ст. 66.1, ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК, п. 12 постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Работодатель выплачивает средний заработок не позднее 15 календарных дней со дня обращения в установленные дни выдачи зарплаты (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).

В исключительных случаях – в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев – работнику выплачивается средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей – средний месячный заработок последовательно за 4, 5 и 6 месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц).

Для получения выплаты должны быть соблюдены также формальные условия (ч. 3 ст. 178, ч. 3 ст. 318 ТК, п. 12 постановления № 113/6-64, определения КС от 29.11.2012 № 2214-О, ВС от 17.07.2017 № 69-КГ17-10, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2021 № 88-6185/2021):

работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в орган занятости населения;
работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение 2 месяцев со дня увольнения;
для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

Уволенный работник вправе обратиться в письменной форме к работодателю за выплатой среднего месячного заработка за 3 (4, 5 и 6 – для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей) месяц после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца со дня увольнения

Выплату работодатель производит не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК).

Работодатель взамен среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты (ч. 5 ст. 178 ТК).
Пенсионерам при сокращении полагаются те же выплаты, что и другим работникам.

Расчеты при сокращении штата

Расчет с работником при увольнении, то есть выплату всех причитающихся ему сумм, производят в день его увольнения, которым признается последний день работы.

Если сотрудник в день увольнения не работал, например, был на больничном, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (ч. 3, 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК).

Если причитающиеся работнику выплаты не выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете (если работник в день увольнения не работал), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Размер компенсации должен быть не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При этом коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом может быть установлен больший размер компенсации (ст. ст. 140, 236 ТК).

Образец уведомления о сокращении штата

Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата нужно оформить письменно (ч. 2 ст. 180 ТК).

Используется произвольная форма, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем включить в документ следующую информацию:

Ф.И.О. и должность работника, которому адресуется уведомление;
причину увольнения;
реквизиты приказа о сокращении штата;
предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования части 3 статьи 81 ТК при предложении вакансий;
предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления не была проведена оценка преимущественного права, рекомендуем также включить в уведомление просьбу предоставить документы о наличии у сотрудника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе. Нужно прописать срок представления такой информации.

Также рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении, чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК. Либо можно оформить уведомление в двух экземплярах: один вручить работнику, а на втором, который будет храниться в компании, нужно расписаться ему в получении документа.

Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить акт об отказе от подписи (доклад о профилактике нарушений, утвержденный Рострудом).

Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт подтвердит, что работнику сообщили об увольнении.

Образец уведомления о сокращении штата.

Образец приказа о сокращении штата

Порядок оформления приказа о сокращении штата законом не регламентирован.

Составляют его в произвольной письменной форме. В приказе нужно указать:

причины сокращения;
сокращаемые должности и количество штатных единиц по каждой из них;
дату введения этих изменений;
лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления;
сроки проведения этих мероприятий.

Можно включить в приказ и другую необходимую информацию.

Образец приказа о сокращении штата.

Образец записи о сокращении штата в трудовой книжке работника

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению штата вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя.

Главное – правильно сформулировать основания для увольнения.

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
8	28	04	2023	Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ от 28.04.2023 № 28-У

Отмена сокращения

Сотрудника необходимо уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).

Однако в течение этого времени ситуация может измениться, и работодатель может отозвать уведомление о сокращении специалиста. Закон не обязывает работодателей увольнять сотрудников по истечении двух месяцев после направления им уведомления, если в сокращении отпала необходимость.

При этом законодательство не требует от работодателя каким-либо образом обосновать свое решение.

Чтобы отменить приказ о сокращении, можно издать приказ об отмене этого документа. Его составляют в произвольной форме, поскольку нормативно утвержденной нет.

В приказ можно включить любую информацию, касающуюся отмены сокращения, в частности:

о причинах отмены сокращения штата, например, улучшилось финансовое положение компании, появились новые проекты;
об отмене приказа о сокращении штата работников (привести реквизиты отменяемого приказа);
о признании недействительными ранее выданных уведомлений о предстоящем увольнении;
о назначении ответственных за отзыв уведомлений о сокращении, внесение коррективов в штатное расписание, платежные документы. Этих лиц рекомендуем ознакомить с приказом под подпись. Необязательно знакомить с приказом сотрудников, увольнение которых отменяется, достаточно отозвать их уведомления о сокращении.

Специального порядка отзыва уведомлений о сокращении штата нет. Можно всех сотрудников, уведомленных ранее о сокращении, ознакомить под подпись с дополнительными уведомлениями об отмене сокращения.

Это будет подтверждением того, что они осведомлены об отмене увольнения и должны продолжить работу.

Уведомление об отмене сокращения составляют в произвольной форме. В нем достаточно прописать, что должность сотрудника не будет сокращена, поэтому ему, как и раньше, нужно приходить на работу и выполнять свои трудовые обязанности.

Подписывает уведомление руководитель компании или другое лицо, которое от имени работодателя уполномочено принять решение об отмене сокращения.

Если ранее о сокращении штата был уведомлен орган службы занятости или профсоюз (при наличии), специально уведомлять их об отмене не требуется.

Законодательство такую обязанность работодателя не предусматривает, и риски из-за неуведомления отсутствуют.

Если на момент отмены сокращения специалисты уже были уволены на этом основании досрочно, то работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, так как трудовые отношения между сторонами прекращены.

Однако во избежание рисков рекомендуем предложить таким сотрудникам восстановиться. Это позволит избежать судебных споров и возможных финансовых потерь из-за них.

Если работник посчитает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд и потребовать восстановить его на работе (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392 ТК).

В этом случае работодателю придется доказывать, что увольнение законно (абз. 1 п. 23 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). При отмене сокращения штата сделать это будет затруднительно.

Чтобы избежать таких ситуаций, рекомендуем письменно предложить работникам вернуться. Форма приглашения может быть свободной.

В документе целесообразно указать срок, когда специалист должен сообщить о своем решении.

Уведомить о приглашении на работу можно:

приглашением по почте заказным письмом с уведомлением о вручении либо телеграммой;
документом с курьером;
вызовом сотрудника в офис и вручением ему приглашения под подпись.

Если работники согласятся вернуться, их нужно принять на работу в общем порядке. Закон не предусматривает каких-либо особенностей.

Рекомендуется принимать сотрудников на тех же условиях, которые были у них до увольнения, чтобы избежать возможных претензий как с их стороны, так и со стороны контролирующих органов.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

За нарушение процедуры сокращения штата компанию могут привлечь к административной ответственности:

по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП – за нарушение порядка сокращения штата работников;
по статье 19.7 КоАП – за неуведомление службы занятости о сокращении, то есть за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 закона № 1032-1, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде.

Кроме того, компании грозит:

признание увольнения незаконным, восстановление на работе сотрудника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК, абз. 1 п. 60 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
возмещение работнику морального вреда, судебных издержек (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК, ч. 1 ст. 98 ГПК, абз. 2 п. 63 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Эксклюзивные материалы, актуальные комментарии и ответы экспертов в Telegram-канале Клерк.Премиум.

Источник

11 марта 2022

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм сокращения штата, образцы документов

Пошаговый разбор процедуры сокращения численности или штата: разъяснения и шаблоны документов.

«Компания N приостанавливает деятельность в России», — такие заголовки нам приходится каждый день видеть в новостной ленте в последние пару недель.

Консультируя иностранный бизнес, мы понимаем, что многие компании не готовы поступиться интересами российских работников: приостанавливая деятельность, они вводят режим простоя с оплатой в размере заработной платы.

Но что делать, если приостановка вынужденно продолжится?

Ответ один: договариваться с работниками об увольнении или сокращать.

То же относится к российским компаниям, по разным причинам вынужденным сворачивать производство или оказание услуг.

Эта статья поможет вам провести сокращение правильно. Следует помнить, что сокращение штата — сложная процедура; суды буквально до запятой будут проверять правильность ваших шагов — даже тех, о которых не написано в Трудовом кодексе.

В идеале стоит обратиться за помощью к юристам. Если же такой возможности нет, рекомендую использовать предлагаемые формы документов и не пренебрегать изучением судебной практики вашего региона по отдельным моментам.

Итак, поехали. Обсуждаем шаги.

В таблице кратко поименованы этапы процедуры сокращения численности или штата, а под таблицей содержится описание каждого из них.

	Сокращение штата	Сокращение численности	Примечания
1.	Проведение «закадровой» работы.
2.	Оформление решения работодателя о сокращении.	Порядок действий в этих пунктах может быть изменен: сначала определение преимущественного права, после — оформление решения.
3.		Создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе.
4.		Определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе.
5.	Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников.	Действия по пунктам 5, 6, 7 проводятся одновременно.
6.	Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников.
7.	Письменное предупреждение каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении.
8.	Предложение работнику имеющихся вакансий.
9.	Издание приказа об увольнении.
10.	Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником.

1. Проведение «закадровой» работы

Странно звучит, но этот этап очень важный. Сначала следует определиться, проводите вы процедуру сокращения штата или численности.

Разница в следующем:

При сокращении штата из штатного расписания исключается должность и увольняются все работники, занимающие данную должность. Например, свернули деятельность по продажам — и все менеджеры по продажам, которых в штате может быть несколько человек, подпадают под сокращение.
При сокращении численности должность в штатном расписании остается, но уменьшается число работников на ней. В нашем примере сокращаются объемы продаж, вместо пяти менеджеров оставляете трех, двое идут под сокращение.

Помимо понятийной, имеется и процедурная разница между сокращением численности и штата. Сокращение численности — процедура более сложная, поскольку подразумевает сравнение работников (остающихся и увольняемых) по квалификации для определения тех из них, кто должен будет остаться.

Кроме того, на данном этапе важно проверить трудовые договоры и должностные инструкции работников. Не должно возникнуть ситуации, когда вы сокращаете должность А, оставляя в штатном расписании должность В, хотя должностные инструкции для должностей А и В одинаковы. Это приведет к признанию сокращения незаконным: суд установит, что фактически вы сократили численность, а не штат, однако сравнения работников по квалификации не проводили.

Также в порядке подготовки к процедуре следует проанализировать состав штата, исключив из числа подпадающих под сокращение лиц, которых невозможно уволить по данному основанию:

беременных женщин,
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет,
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет,
мужчин, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери,
родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (до 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Эти категории работников нельзя включать в состав сокращаемых лиц до изменения их статуса.

2. Оформление решения работодателя о сокращении

Решение о проведении работодателем сокращения штата работников закрепляется соответствующим приказом о внесении изменений в штатное расписание. В приказе именуются должности, подлежащие сокращению, или число работников, подлежащих сокращению, а также дата, с которой такие изменения вводятся в действие. Планируемый формат штатного расписания является приложением к приказу.

С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены работники, назначенные приказом ответственными за проведение мероприятий по сокращению. Как правило, это руководитель отдела кадров и/или бухгалтер.

проект приказа

ПРИКАЗ №___
О внесении изменений в структуру предприятия
и сокращении штата работников ООО «___________»

<город> <дата>

В целях повышения эффективности деятельности ООО «______________», учитывая результаты анализа хозяйственной и финансовой деятельности Общества, а также экономическую составляющую и необходимость в оптимизации и минимизации расходной части бюджета Общества, учитывая фактический и прогнозируемый уровни объема продаж, руководствуясь Трудовым кодексом РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить из штатного расписания ООО «____________», утвержденного «___» ___________ 20__ г., должность ________________________ — ___ штатных единиц.

Должность	Кол-во штатных единиц	Оклад	Районный коэффициент	Месячный фонд з\п

2. Обеспечить проведение процедуры сокращения штатных единиц и осуществления всех необходимых мероприятий по сокращению штата в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.

3. Направить сообщение о предстоящем высвобождении в связи с сокращением штата в центр занятости населения.

4. Выполнить все мероприятия, связанные с сокращением штата, предусмотренные действующим законодательством, в том числе обеспечить уведомление о принятом решении работников, замещающих исключаемую должность.

5. За работниками, подлежащими увольнению в связи с сокращением штата, полностью сохранить гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ.

6. Изменения в штатное расписание в редакции приложения к настоящему приказу вступают в силу не ранее, чем через 2 (Два) месяца с даты уведомления сотрудников о предстоящих изменениях.

7. Ответственность за надлежащее и своевременное исполнение настоящего приказа возлагаю на _______________.

Приложение:
1. Штатное расписание (проект).

<дата> <подпись> <ФИО подписавшего>

Скачать проект приказа в формате DOC >>

3. Сокращение численности: создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе

Трудовым кодексом РФ установлено следующее правило: при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если вам предстоит сократить численность (помните, из пяти менеджеров оставляем только три), то до момента выбора сокращаемых лиц необходимо издать приказ о создании кадровой комиссии, чьей задачей и станет выбор лиц с наиболее высокой квалификацией и производительностью труда.

С приказом о создании комиссии знакомятся члены этой комиссии.

проект приказа

ПРИКАЗ №___
О создании кадровой комиссии в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________»

<город> <дата>

В целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________», а именно реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст.179 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать кадровую комиссию.

2. Членами кадровой комиссии определить:

________________________ (ФИО, должность),
________________________ (ФИО, должность),
________________________ (ФИО, должность),

3. Обязать членов кадровой комиссии провести не позднее «___» ________ 20__ г. рабочее совещание для определения работников, имеющих преимущественное право для оставления на работе. Результаты отразить в протоколе.

С приказом ознакомлены:

<дата> <подпись> <ФИО подписавшего>

Скачать проект приказа в формате DOC >>

4. Сокращение численности: определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе

После создания комиссия проводит собрание, на котором определяются критерии для сравнения работников, что отражается в протоколе.

Закон не содержит критериев для сравнения. Поэтому члены комиссии должны сами определить, как полагается сравнивать работников, чтобы выбрать лиц с наиболее высокой квалификацией. Например, при сравнении менеджеров по продажам критериями могут быть стаж работы в сфере продаж, степень выполнения плана продаж за анализируемый период, качество ведения договорной работы, отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе.

проект протокола

<город> <дата>
Протокол заседания кадровой комиссии

Комиссия в составе:
_________________________________ <ФИО, должность>,
_________________________________ <ФИО, должность>,
_________________________________ <ФИО, должность>,

в целях проведения процедуры сокращения численности работников ООО «___________» и реализации комплекса мероприятий, предусмотренных ст. 179 ТК РФ,

заслушав _________________________ <ФИО >, который доложил, что перед комиссией поставлена задача определить преимущественное право оставления на работе работников, замещающих должность ________________,

определила:

1. В качестве критериев, достаточных для выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда, установить:
___________________,
___________________,
___________________.

2. По результатам изучения личных дел сотрудников (ФИО, ФИО, ФИО) установлено следующее:
ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>,
ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>,
ФИО — ____________________ <результаты сравнения по заданным критериям>.

3. Преимущественным правом для оставления на работе обладают следующие работники: ФИО, ФИО, ФИО.

4. ФИО, ФИО, ФИО подлежат сокращению.

<Подписи членов комиссии>

Скачать проект протокола в формате DOC >>

5. Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации / индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники.

Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации.

Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России».

6. Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников

Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!).

Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ.

7. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника

Такое предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление составляется в произвольной форме и содержит информацию о предполагаемой дате прекращения трудового договора, которую целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении работника в эту дату на больничном или в отпуске увольнение будет производиться после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения.

Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления.

Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения.

проект уведомления

Кому__________________

УВЕДОМЛЕНИЕ
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата
ООО _____________

Уважаемый _________________!

Руководством компании принято решение о сокращении (исключении из штатного расписания) занимаемой Вами должности ____________ (Приказ №___ от «___» _______ 20__ г.).

На основании вышеизложенного Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность подлежит сокращению.

По истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления трудовой договор с Вами будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Вы вправе предложить расторжение трудового договора и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В этом случае Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать письменное заявление.

В течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

<дата> <подпись> <ФИО подписавшего>

Скачать проект уведомления в формате DOC >>

8. Предложение работнику имеющихся вакансий

По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе.

С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт.

Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры.

Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу.

проект предложения

Кому__________________

Предложение вакантных должностей

Уважаемый _________________!

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно Трудовому договору №___ от «___» ________ г., местом Вашей работы является город _______________.

Соответственно, работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Настоящим информируем Вас о том, что на «___» _________ 2022 г. в г. ____________ у работодателя имеются следующие вакантные должности, на которые Вы можете быть переведены:

№	Наименование должности	Временная (с указанием срока) / постоянная

В случае Вашего согласия на перевод просим Вас представить работодателю заявление в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления. Если в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего уведомления заявление от Вас не будет получено, работодатель считает Вас отказавшимся от занятия предложенной вакантной должности и оставляет за собой право на замещение вакансии третьими лицами.

<подпись> <ФИО подписавшего>

Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/

Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.

Скачать проект предложения в формате DOC >>

Что предлагать, если вакансий нет? В таком случае в начале и в конце процедуры работнику вручается уведомление об отсутствии вакантных должностей.

Кому__________________

Информирование об отсутствии вакантных должностей

Уважаемый _________________!

Настоящим информируем Вас о том, что на ____________ 2022 г. в ООО «_______________» вакантных должностей не имеется.

_______________ /_________________/

Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/

Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.

Скачать проект уведомления в формате DOC >>

9. Издание приказа об увольнении

По истечении двухмесячного срока с момента получения работником уведомления о сокращении производится его увольнение. В соответствии с ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ, прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя. Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В нашем случае в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно: нельзя уволить работника, если к моменту увольнения он находится в отпуске (любом, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы) или на больничном. Следует дождаться окончания времени отсутствия и уволить в первый день выхода на работу.

10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.

В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, справки формы 2-НДФЛ, выплачивается зарплата, заработанная к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также первое выходное пособие в связи с сокращением штата в размере одного среднего заработка.

Если в последний день работы выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным (в нашем случае будет именно так), в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать распоряжение направить ее почтой.

Следует иметь в виду, что выходные пособия в связи с сокращением штата выплачиваются работнику постепенно: первое — в последний день работы; второе — через два месяца с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства; третье — по истечении трех месяцев с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства и решение службы занятости о необходимости выплатить выходное пособие.

Однако у работодателя есть право выбрать другой порядок выплаты выходных пособий: в последний день работы произвести выплату сразу двух средних заработков. В этом случае работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать третий средний заработок по решению службы занятости.

Материал подготовлен специально для сайта INTELLECT

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

кадровое делопроизводство, санкции, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Отличие сокращения от обычного увольнения

В законе сокращение разделяют на: численности и штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Оба сокращения происходят только по решению руководства.

При сокращении штата компания упраздняет отдельную должность или целое структурное подразделение:

Компания пересмотрела бизнес-процессы и отдала бухгалтерию на аутсорс → провели сокращение бухгалтерского отдела

При сокращении численности компания увольняет сотрудников:

Магазин купил три стойки самообслуживания клиентов → уволили трёх продавцов

При этом должность сокращённого остаётся в штатном расписании.

Увольнение — это когда работодатель и сотрудник прекращают трудовые отношения по определённой причине.

Например:

сотрудник не пришёл на работу, и работодатель его уволил;
работник ушёл, потому что нашёл место с зарплатой повыше.

Инициатором увольнения может быть любая сторона: работодатель или сотрудник. При этом на освободившееся место компания может нанять другого специалиста.

Кого нельзя увольнять по сокращению

У некоторых сотрудников есть «иммунитет» к сокращению:

женщины с детьми до трёх лет;
женщины, которые одни воспитывают ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет;
многодетные семьи, если младшему ребёнку не исполнилось три года;
сотрудники, которые на момент сокращения находятся на больничном или в отпуске;
работники, которым осталось менее пяти лет до пенсии;
беременные женщины.

У кого есть преимущественное право при сокращении

Статья 170 ТК РФ гласит, что при равных условиях сотрудники с более высокой квалификацией и эффективностью имеют больше шансов на сохранение рабочего места.

Если Марк выполняет план продаж на 100%, а Ева — на 120%, работодатель уволит Марка.

У отдельных категорий работников тоже есть преимущественное право сохранения должности при сокращении:

работники с двумя иждивенцами на попечении;
сотрудники, которые получили производственные травмы;
инвалиды ВОВ;
лица, которые проходят повышение квалификации за счёт компании, не отрываясь от исполнения рабочих обязанностей;
единственные кормильцы в семье.

Порядок сокращения штата работников

Последовательность действий такая:

Пройдёмся по каждому шагу.

Шаг 1: Составить приказ о сокращении штата

Закон не предусматривает единой формы документа. Работодатель составляет приказ по своему усмотрению.

Что указать в документе:

должности и число штатных единиц, которые попадают под сокращение;
ответственных за выполнение приказа;
порядок сокращения.

Компании выпускают приказ не позднее двух месяцев до увольнения. ИП — не позднее двух недель.

Шаг 2: Отправить работникам уведомление о сокращении штата

По закону сократить сотрудников просто так нельзя. Сначала нужно предложить вакансию в компании, даже если она будет ниже по статусу.

Сроки уведомления о сокращении: для организаций — максимум два месяца, для ИП — две недели.

Отдельные категории работников уведомляют в другие сроки. Так, если с сотрудником заключали договор на два месяца, его можно уведомить о сокращении за три дня. Если занят в сезонных работах — за неделю.

Договор составляют в свободной форме и печатают в двух экземплярах. Один для работника, другой — для компании.

Если сотрудник не хочет подписывать уведомление, работодатель составляет документ об отказе.

Шаг 3: Отправить извещение в службу занятости

Отправить извещение можно через портал «Работа в России». Там есть и форма для составления документа.

Сроки уведомления: два месяца для компаний и две недели для индивидуальных предпринимателей. Исключение: массовые сокращения.

Так, если компания уволила 50 человек за месяц — это массовое сокращение. Срок отправки извещения в таком случае три месяца.

Шаг 4: Оформить и подписать приказ о сокращении

Шаблона приказа в законе нет. Как правило, документ составляют по форме Т-8.

В документе указывают: дату увольнения, ФИО, должность и причину увольнения сотрудника.

Приказ готовят ко дню сокращения, чтобы работник успел прочитать и подписать его.

Шаг 5: Сделать запись в трудовой книжке или в форме СТД-Р

Если у сотрудника трудовая бумажная, пропишите причину увольнения — «сокращение штата (численности)». Рядом укажите дату увольнения, номер приказа и ссылку на статью Трудового кодекса, на основании которой уволили специалиста.

Принцип заполнения электронной трудовой аналогичный. Только запись делают не в книжке, а в форме СТД-Р (справке о трудовой деятельности).

Шаг 6: Провести расчёты при сокращении штата: выплаты и компенсации

После оформления приказа и заполнения трудовой, нужно выплатить работнику все задолженности:

Остаток зарплаты. Сумму, которую работник не получил до увольнения. Это относится ко всем выплатам, которые указаны в трудовом договоре.

Выплату за неиспользованный отпуск. Если работник не успел использовать все отпускные дни, компания обязана их компенсировать (ст. 127 ТК РФ). Если же сотрудник отгулял отпуск авансом, оплату за эти дни отнимут из остатка зарплаты (ст. 137 ТК РФ).

Больничные в течение месяца после увольнения. Если в течение месяца после увольнения сотрудник оформил больничный лист, бывший работодатель должен выплатить пособие по нетрудоспособности. Об этом сказано в Федеральном законе N 255-ФЗ.

Компенсацию на время поиска работы. Как правило, работнику выплачивают два средних заработка, пока человек не нашёл новую работу. В некоторых случаях компенсацию можно получить за полгода. Для этого нужно обратиться в службу занятости.

За задержку выплат и компенсаций работодатель получит штраф. Для ИП и малых организаций — до 5 тысяч рублей. Для средних и крупных предприятий — до 50 тысяч.

Если ситуация с задержкой не изменится — компанию или предпринимателя повторно оштрафуют. Только суммы будут уже другие:

10-20 тысяч — для малых предприятий и ИП;
50-70 тысяч — для средних и крупных компаний.

Так что рекомендуем проводить все расчёты вовремя.

Вывод

Теперь Вы знаете, как сократить штат работников правильно и по закону.

Сокращение — неприятная и стрессовая процедура. Особенно для сотрудников. Чтобы сделать процесс не таким болезненным, поддержите бывших коллег.

Проявите сочувствие. Людям важно знать, что Вам не всё равно.
Скажите пару приятных слов. Сделайте это не потому, что так «правильно», а потому, что искренне хотите поддержать коллег.

Не бойтесь показать свою уязвимость и эмпатию во время массовых сокращений. Так Вы сохраните хорошие отношения с коллегами и облегчите непростой период для сотрудников.

Источник

Хотите сократить сотрудника и думаете, что это всего-то предупредить за два месяца да выплатить выходное пособие? Как бы не так. Подводных камней столько, что юристы вместо сокращения советуют договориться с работником о его уходе по соглашению сторон. Но если договориться не получается, тогда читайте нашу статью. Рассказали об этапах сокращения и об ошибках, из-за которых суд восстановит сотрудника.

Сокращение сотрудника – 2024: какие этапы включает

Сокращение работников – строго формализованный процесс. Не пропускайте ни один из этапов, прописанных в Трудовом кодексе (ТК РФ), иначе суд признает сокращение незаконным. Работодателю это светит восстановлением работника в должности и выплатой ему компенсации в счет вынужденного прогула.

А еще важно оглядываться на судебную практику, в которой иногда выдумываются новые правила. И хотя их нет в ТК РФ, но они становятся самодельным законом для судей.

На схеме показали двенадцать этапов сокращения, а дальше подробно расскажем про каждый.

Рисунок 1. Каков порядок сокращения сотрудников

Этап 1. Выберите вариант сокращения и проверьте документы по персоналу

Какие варианты сокращения бывают

Сокращают или штат, или численность. Когда штат, то увольняют всех работников конкретной должности – например, бухгалтеров, чтобы передать учет на аутсорс. Когда численность, то уменьшают число сотрудников конкретной должности – например, из трех дизайнеров оставляют одного, потому что с помощью нейросетей он справляется в одиночку.

Определитесь с тем, какое сокращение будет у вас, потому что это влияет на этапы. Например, при сокращении штата не проверяют, у кого из работников есть преимущественное право, чтобы остаться. Значит, третий этап не понадобится.

Какие документы изменить или оформить до начала сокращения

После того, как определитесь с вариантом сокращения, сделайте вот что.

Первое. При сокращении штата перепишите должностные инструкции для разных должностей, но с одинаковым функционалом. Вообще таких совпадений быть не должно, но вдруг. Например, у главбуха и финдира в должностных инструкциях прописано одно и то же. Если сократите финдира, не сравнив его квалификацию с аналогичным по функционалу главбухом, суд его восстановит. Потому что по факту это сокращение численности, а не штата, а значит, нарушение требований ТК РФ.

Второе. Исключите из штатного расписания «пустые» должности – те, которые не заняты и не планируются к замещению, иначе придется предлагать их сокращаемым. Например, есть ставка кассира, но она не занята, потому что все платежи идут по безналу и кассы в компании фактически нет. Для сокращаемого бухгалтера должность кассира – подходящая вакансия. Не уберете ее – сокращенный бухгалтер превратится в ненужного кассира.

Третье. Обоснуйте сокращение расчетами. Например, планируете сократить водителей. Тогда в аналитической записке подсчитайте, сколько тратите на свой автопарк – зарплату водителям, ГСМ, амортизацию машин – и сравните это со стоимостью услуг транспортной компании. Должно получиться, что свой автопарк дороже. Этим докажете, что водители не нужны.

Такое обоснование – это «привет» из судов. В ТК РФ про него ничего нет, зато судьи запрашивают, когда рассматривают жалобы обиженных на сокращение работников.

Четвертое. Проверьте, можно ли сократить работников. Если все ваши водители или бухгалтеры из тех, кого нельзя сократить по закону, тогда с увольнением ничего не выйдет.

Про тех, кто защищен от сокращения, написано в:

ст. 261 и 351.7 ТК РФ;
п. 19 ст. 29 Закона от 12.06.2002 г. № 67-ФЗ.

Учтите два момента:

чтобы не ошибиться, отправьте предполагаемым к сокращению работникам запрос. В нем перечислите защищенные категории и попросите сотрудников отметить, к какой они относятся и поставить дату заполнения опросника;
оформляйте все в письменном виде, чтобы, если что, предъявить в суде. Есть примеры, когда на дату принятия решения о сокращении работник был самым обычным, а потом вдруг беременел или становился членом избиркома. То есть прятался от грядущей участи «в домик» и заодно бежал в суд. Запрос с датой и подписью работника станет вашим оправданием в судебных тяжбах.

На схеме показали, кого нельзя сократить.

Рисунок 2. Кого нельзя сокращать на работе

Этап 2. Издайте приказ о сокращении и составьте новое штатное расписание

На втором этапе составьте два приказа:

о сокращении;
о внесении изменений в штатное расписание.

Как оформить приказ о сокращении

Укажите в нем сокращаемые должности, количество штатных единиц и дату сокращения.

Познакомьте с приказом под подпись ответственных за процедуру – руководителя отдела кадров и, возможно, бухгалтера по зарплате. А вот сотрудников с этим документом можете не знакомить – работодатель не обязан это делать по ТК РФ.

Если сотрудник, чья должность сокращается, все же попросит копию приказа, выдайте ему (ст. 62 ТК РФ). Замените копию выпиской, если по приказу сокращаются и другие должности, чтобы работник не увидел лишнего.

Образцы документа можете скачать у нас:

приказ о сокращении штата;
приказ о сокращении численности.

Как изменить штатное расписание

Издайте приказ о внесении изменений. В нем укажите, что исключаете из штатного расписания такие-то должности в таком-то количестве единиц. Заодно пропишите причину изменений, например, оптимизация структуры компании. В основании приказа можете сослаться на экономическое обоснование, которое подготовили на первом этапе, или на решение учредителей.

Вот образец документа для скачивания: Приказ об изменении штатного расписания при сокращении.

Также учтите два момента.

На этом этапе вы готовите только проект штатного расписания. Новую редакцию документа введете на следующий день после того, как уволите сокращенных сотрудников. Если поторопитесь и введете раньше, то, по сути, исключите должности тех, кто еще трудится в компании.
Если кто-то из сокращаемых на больничном или в отпуске, уволить их нельзя. Можно лишь в первый рабочий день (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому сохраняйте в штатке их места работы по день увольнения. Возможно, будет несколько редакций штатного расписания: первая – после увольнения основного количества сокращенных; вторая, третья и т.д. – после увольнения находившихся на больничном и в отпуске.

Этап 3. Определите, у кого из сотрудников есть преимущественное право остаться в должности

Если сокращаете численность, подготовьте обоснование, почему этого сотрудника увольняете, а другого – оставляете. Ваша задача – доказать, что в компании остается работник с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если доказательства будут неубедительными, сокращенный сотрудник восстановится через суд. Таких примеров много.

Вот четыре шага, которые помогут все сделать правильно:

Создайте комиссию, которая сравнит сотрудников.
Определите адекватные критерии для оценки производительности и квалификации.
Учтите требования нормативки для сотрудников, производительность и квалификация которых одинаковы.
Оформите решение комиссии протоколом.

Расскажем об этом подробнее.

Кого включить в комиссию для сравнения сотрудников

Комиссию можно не создавать, потому что в ТК РФ нет такого требования. Руководитель может единолично решить, кто из сотрудников эффективнее и поэтому останется в штате. Но это будет мнение одного человека, значит, в суде будет легче его оспорить – сослаться на предвзятость к сокращенному, на кумовство или иные неформальные отношения с оставленным. Чтобы такого не произошло, создавайте комиссию для определения преимущественного права при сокращении сотрудников.

Включайте в комиссию тех, кто сможет оценить квалификацию коллег. Например, если сокращаете продажников, пусть их оценивают коммерческий директор, эйчар и, возможно, приглашенный тренер по эффективным продажам или психолог. А если уменьшаете количество водителей, то зовите в комиссию заведующего транспортным хозяйством и главного механика. Еще всегда приглашайте члена профсоюза, если в вашей компании есть такое объединение.

Созданную комиссию утвердите приказом. Образец документа скачивайте у нас: Приказ о комиссии для сравнения сотрудников. А еще знайте, что текст про комиссию можно включить в приказ о сокращении.

Какие критерии использовать для оценки производительности и квалификации

Критерии и методы оценки выбирайте сами, потому что в нормативке про это ничего нет. Но учтите четыре момента.

Исключите критерии, которые не завязаны на уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Например, стаж в вашей компании не подойдет, потому что сотрудник может до вас трудиться про профессии 20 лет.
Не ориентируйтесь только на производительность труда и обязательно берите во внимание образование и общий стаж работы. Есть примеры восстановлений в должности по суду из-за того, что работодатель смотрел исключительно на выработку подчиненных.
Будьте осторожны с применением профессиональных тестов. Их можно использовать лишь как дополнительный инструмент. Если же всю оценку сотрудников сведете к тестированию, то готовьтесь к обвинениям в субъективизме. Ответы на тесты можно подсмотреть в гугле; сотрудник во время тестирования может разволноваться и показать знания хуже, чем есть на самом деле; а еще тест не показывает способность к труду и опыт работы в должности.
Подкрепляйте оценку работников документами. Это могут быть: служебная записка от прямого руководителя с подтверждением уровня навыков, диплом об образовании, свидетельство о повышении квалификации, результаты аттестации.

Кого сохранить в должности, если различий в производительности и квалификации нет

Если сотрудники равны по производительности и квалификации, тогда оставляйте в штате тех, про кого написано в нормативке. На схеме показали, кто это.

Рисунок 3. Кого из претендентов на сокращение оставить в должности

Как оформить решение комиссии

Составьте протокол о том:

по каким критериям оценивали сотрудников;
какие получили результаты по уровням производительности и квалификации;
кто будет сокращен.

Вот пример такого документа: Протокол заседания комиссии по оценке сотрудников.

Этап 4. Предупредите работников о сокращении

Выдайте сокращаемым письменные уведомления о сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Сделайте это за два месяца до даты сокращения – например, если уведомляете 1-го апреля, то сокращаете 2-го июня. Работник должен подписать свой экземпляр и поставить на нем дату, когда ознакомился. Это стандартный подход, к которому есть куча нюансов. Расскажем про них.

Что делать, если работник не хочет подписывать уведомление

Позовите двух коллег и в их присутствии составьте акт об отказе от подписи. Пусть коллеги распишутся в акте. Сохраните этот документ как доказательство того, что уведомили сотрудника.

Как передать уведомление сотруднику, который работает удаленно, болеет или находится в отпуске

Вот четыре варианта для отправки уведомления о сокращении.

Таблица 1. Как уведомить сотрудника о сокращении

Как отправить	Какие особенности
По почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении	Сохраните документы-доказательства: · опись вложения или копию телеграммы – подтвердят, что отправили именно уведомления о сокращении, а не что-то другое; · уведомление о вручении письма, квитанцию курьера с подписью получателя, уведомление телеграфом – подтвердят, что работник получил предупреждение
Курьерской доставкой
Телеграммой с уведомлением о вручении
По электронной почте	Возможно при двух условиях: · в компании применяется электронный кадровый документооборот; · работник согласился на него

Заодно пóмните: болезнь или отпуск сотрудника не препятствуют вручению ему уведомления о сокращении. А еще знайте: сотрудник может хитрить и специально не получать уведомление, к примеру, не пойти за письмом на почту, и через месяц оно вернется вам назад.

Всегда ли нужно предупреждать о сокращении за два месяца

Есть особые работники и работодатели, для которых свои сроки предупреждения. Уведомляйте о сокращении не менее, чем за:

три календарных дня – сотрудников, работающих по срочному договору на период до двух месяцев;
семь календарных дней – сотрудников на сезонных работах;
период, прописанный в трудовом договоре – сотрудников ИП.

Можно ли уволить позже, чем написано в уведомлении

Если дата сокращения сдвигается, тогда заново уведомьте о ней сотрудников, причем минимум за два месяца до нее. Придется опять возиться с уведомлениями, но лучше сделать так, чем просто уволить работников позже запланированного. Иначе рискуете заполучить судебные разборки с бывшими коллегами.

Дело в том, что суды по-разному смотрят на перенос даты сокращения. Одни не видят в этом нарушения ТК РФ – главное, чтобы сотрудников не уволили раньше времени без их согласия. Другие считают: о новой дате нужно уведомлять заново и опять за два месяца. Чтобы снизить риск беготни по судам, идите путем наибольшего формализма и перестраховки.

Этап 5. Предложите сокращаемым вакансии в компании

Предлагайте вакантные должности, которые никем не заняты и под которые подходит сокращаемый. Подходит, то есть соответствует по квалификации и состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Вроде все просто, но на этом этапе можно много где споткнуться, потому что, кроме требований из ТК РФ, есть меняющаяся судебная практика со своими прибавками к нормативке. Расскажем, где основные подвохи с предложением вакантных мест.

Какие вакансии сокращаемому работнику предлагать, а какие – нет

Обязательно предлагайте должности:

равные прежней работе по уровню квалификации и заработку, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые. Про это говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ;
подходящие ввиду опыта работника, в том числе вышестоящие должности, даже если по формальным критериям он не соответствует – например, вместо профильного высшего у него непрофильное образование. Это судебная практика последних лет, опирающаяся на п. 29 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2. Если не готовы предлагать вышестоящее место работы, подготовьте обоснование, почему сокращаемый не подходит – например, у него нет нужного навыка, а у компании нет времени и денег на обучение до требуемых компетенций;
по фактическому месту работы и по месту нахождения компании или филиала, за которыми закреплен сотрудник. К примеру, работник приписан к рязанскому филиалу, а фактически трудится в Туле. При сокращении предлагайте вакансии из подразделений в Туле и Рязани. Это тоже из решений судов, которые дополняют ч. 3 ст. 81 ТК РФ;
занятые по совмещению. При совмещении трудовой договор не оформляется, поэтому должность считается вакантной. Если она подходит сокращаемому, за три рабочих дня отменяйте совмещение с прежним работником и оформляйте перевод на эту должность для сокращаемого (ч. 1, 4 ст. 60.2 ТК РФ);
не полностью занятые при совместительстве. При совместительстве трудовой договор заключается (ст. 60.1 ТК РФ). Но бывает, что часть ставки остается свободной – например, бухгалтер по зарплате на полставки ведет учет материалов. Выходит, 0,5 ставки бухгалтера по материалам свободны. Предлагайте их сокращаемому, если он тоже бухгалтер.

Не предлагайте должности, занятые работниками в декрете. На время отпуска по беременности и родам рабочее место сохраняется за сотрудницей. Значит, это временная вакансия, а не вакантная. Если же предложите такую пока не занятую должность сокращаемому, то в уведомлении напишите о том, что она временная.

Будьте осмотрительны с должностями, которые вводите в штат незадолго до начала сокращения и сразу по его окончании. В таких ситуациях сокращаемый запросто решит, что работодатель специально «поиграл» со сроками, чтобы уволить сотрудника без предложения вакансии. И суды с таким соглашаются – например, признают сокращение фиктивным, если введенная по его завершении должность по названию и функционалу аналогична или очень близка сокращенной.

И еще момент: пóмните, что раз в год и вилы стреляют. Это мы к тому, что иногда пути судебные неисповедимы. К примеру, есть весьма оригинальные и пока что единичные решения судей про то, чтобы предложить сокращаемому:

ставку декретницы, то есть не вакантное место (определение Второго КСОЮ от 21.09.2021 г. по делу № 88-21411/2021);
должность, для которой нужна профпереподготовка, то есть не соответствующую текущей квалификации работника (определение Первого КСОЮ от 05.06.2023 г. по делу № 88-14614/2023).

Как и когда уведомлять о вакансиях

Уведомляйте в произвольной форме, но в письменном виде. У вас должно остаться доказательство, что вакансии предлагались. Поэтому предусмотрите поля, в которых работник напишет, подходит ли ему предлагаемая должность, распишется и поставит дату. В файле для скачивания – пример того, как это сделать: Уведомление о вакансиях (Fail-Uvedomlenie-o-vakansijah).

Предлагайте вакансии по мере их появления (ст. 180 ТК РФ). Суды требуют, чтобы последний раз вакансия предлагалась в последний рабочий день. Это судебная отсебятина без нормативного обоснования, но она есть и с нею надо считаться.

Если вакансий нет, письменно уведомьте и об этом, причем два раза – в начале процедуры сокращения и в последний рабочий день сотрудника.

Когда вакансия одна, а сокращаете нескольких сотрудников, предлагайте ее всем подходящим кандидатам. Если согласятся сразу несколько, оставляйте ее за тем, у кого есть преимущественное право по ст. 179 ТК РФ.

Ничего не предлагайте тем, кто согласился на досрочное сокращение. Главное – обеспечьте письменное доказательство: пусть работник напишет, что готов уволиться раньше срока.

А вот несколько советов про оформление и отправку уведомлений:

пропишите срок, в течение которого нужно дать ответ. В ТК РФ он не определен, теоретически сокращаемый может думать хоть сколько. Но зачем вам зависшие незакрытые должности? Поэтому укажите, чтобы коллега ответил, к примеру, в течение трех рабочих дней, а если не ответит, то это считается отказом от предложения;
укажите оклад по вакантной должности, условия труда и требования к соискателю. Нормативка не обязывает это делать, но так поможете коллеге быстрее определиться – соглашаться на вакансию или нет;
если сокращаемый болеет или в отпуске, отправьте ему уведомление с вакансиями по почте, курьером или по email, если используете электронный кадровый документооборот;
если сотрудник не станет подписывать уведомление о вакансиях, прочитайте его вслух при нем и свидетелях – других работниках. А потом составьте акт, что вы предлагали, он слушал, расписываться не стал, но такие-то все видели и могут подтвердить.

Этап 6. Оформите перевод тех, кто согласен перейти на новую должность

Начинайте процедуру перевода после того, как работник напишет в уведомлении о вакансии, что новая должность ему подходит.

Чтобы оформить перевод сделайте следующее.

Внесите изменения в трудовой договор. Обычно их оформляют в дополнительном соглашении. Составьте его в двух экземплярах – для компании и для работника (ст. 72 ТК РФ, письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1).
Издайте приказ о переводе по форме Т-5 или по какой-то другой, которую применяете в организации.
Запишите о переводе в трудовую книжку в течение пяти рабочих дней со дня издания приказа. Написать можно так: «Переведена на должность кассира» (п. 9 приказа Минтруда России от 19.05.2021 г. № 320н).
Запишите о переводе в личную карточку. С этой отметкой ознакомьте сотрудника под подпись.

Этап 7. Предупредите о сокращении службу занятости и профсоюз

Как уведомить службу занятости

В службу занятости отправьте отчет о сокращении по форме из приложения 1 к приказу Минтруда от 26.01.2022 г. № 24. В отчете укажите:

сколько у вас работников на день подачи отчета;
скольких хотите уволить;
кого именно планируете сократить – ФИО, дату рождения, профессию, образование и прочие личные сведения.

Передайте отчет через сайт «Работа в России» (п. 2, 9 ст. 53 Закона от 12.12.2023 г. № 565-ФЗ).

Как уведомить профсоюз

Если в вашей компании есть профсоюз, сообщите о сокращении и туда. Специальной формы для уведомления нет, поэтому составьте его сами или скачайте у нас: Уведомление профсоюза о сокращении.

Вот что нужно написать:

ФИО и должности сокращаемых;
дату сокращения;
дату и номер приказа о сокращении.

Копию приказа о сокращении отправьте профсоюзникам вместе с уведомлением.

В какие сроки уложиться

С отчетами-уведомлениями уложитесь в такие сроки до начала увольнений (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1, ст. 82 ТК РФ):

минимум за два месяца – для немассового сокращения;
минимум за три месяца – для массового сокращения.

Массовое сокращение – это когда увольняют:

50+ человек за 30 дней;
200+ человек за 60 дней;
500+ человек за 90 дней;
1% от числа сотрудников за 30 дней в регио

нах с численностью занятых менее 5 000 человек.

Заметьте: это общие критерии из п. 1 Постановления Совмина РФ от 05.02.1993 г. № 99. Они применяются, если в соглашениях по конкретной отрасли или территории не обозначены другие цифры (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Этап 8. Запросите мнение или согласие профсоюза, если увольняемый состоит в нем

Этот этап появится только при сокращении профсоюзника. Причем порядок действий зависит от того, кого сокращаете – рядового члена или руководителя профкома и его зама.

Что сделать, если сокращаете члена профсоюза

Запросите мотивированное мнение профсоюза насчет увольнения. Для этого отправьте туда проект приказа об увольнении и копии документов-оснований для сокращения работника (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

В течение семи рабочих дней со дня получения документов профсоюз решит, давать ли добро на сокращение или нет, и пришлет работодателю документ с мотивированным мнением. Если в этот срок профсоюз не уложится, тогда его мнение не учитывайте (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не против сокращения, увольняйте сотрудника в течение месяца со дня получения мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Если против, тогда начнется череда консультаций с профкомом, а еще возможны обжалования сокращения в трудовой инспекции и в суде (ч. 3, 4 ст. 373 ТК РФ).

Что сделать, если сокращаете руководителя профкома или его зама

Запросите согласие на увольнение от вышестоящего выборного профсоюзного органа – профсоюзного комитета. Если такого нет, обращайтесь за согласием в местный профсоюз (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Отправляемые документы, сроки их рассмотрения и действия, когда профком против сокращения, – те же, что описали в предыдущем пункте для мотивированного мнения. Про них написано в ст. 374 ТК РФ.

За сколько дней отправлять документы в профсоюз

Специалисты советуют отправить документы в профсоюз минимум за 12 рабочих дней до сокращения. Семь дней есть у профсоюзников на рассмотрение; еще три дня они будут консультироваться с работодателем, если не согласны; плюс два дня закладывайте на отправку документов к ним и на получение ответа от них.

А еще пóмните: если профсоюз выскажется против сокращения, работник или сам профсоюз пойдут за обжалованием предстоящего увольнения в трудовую инспекцию или в суд (ч. 3, 4 ст. 373, ч. 9–11 ст. 374 ТК РФ). Поэтому увольнение может затянуться.

Этап 9. Рассчитайтесь с сокращенными перед увольнением

Сокращенным сотрудникам заплатите выходное пособие, равное среднемесячному заработку. Плюсом пойдут зарплата за отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск. Все это нужно выплатить в день увольнения – последний рабочий день сокращаемых.

Ответим на частые вопросы про выходное пособие.

Каким документом оформить

Приказом в произвольной форме. Причем заявления от сокращаемых не нужны, ведь выплата пособия – это безусловная обязанность работодателя (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Как посчитать

Считайте по такой формуле:

Заметьте: в оплату попадут нерабочие праздничные дни, которые придутся на месяц после увольнения (постановление Конституционного суда от 13.11.2019 г. № 34-П). Если сократите работника, к примеру, 22 апреля, то оплачивайте все майские праздники.

Как платить тому, кто уволился досрочно

Сотрудник по предложению начальства может уволиться до назначенной даты сокращения. В таком случае заплатите ему дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Считайте ее так:

Этап 10. Оформите увольнение сокращенных

Оформляйте увольнение сокращенных так:

Издайте приказ об увольнении по форме Т-8 или по той, какую разработали и применяете в компании.
Запишите об увольнении в трудовую книжку. Формулируйте запись исходя из вида сокращения. Варианты будут такими: «Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 19 приказа Минтруда от 19.05.2021 г. № 320н).
Запишите об увольнении в личную карточку. Пусть работник и кадровик поставят подпись напротив этой записи. Так закроете карточку сокращенного.

Работнику в день увольнения отдайте трудовую книжку и еще несколько документов. В таблице показали каких.

Таблица 2. Какие документы выдать сотруднику при сокращении

Какой документ	Когда выдавать
Сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р	Всегда
Выписка из подраздела 1.2 формы ЕФС-1
Выписка из персонифицированных сведений о физлицах
Выписка из раздела 3 расчета по страховым взносам
Выписка из подраздела 2 формы ЕФС-1	Если сотрудник выполнял работы с правом на досрочную пенсию
Выписка из подраздела 3 формы ЕФС-1	Если компания перечисляла страховые взносы на накопительную пенсию сотрудника

Если сокращаемый не пришел на работу в день сокращения, тогда обождите с оформлением приказа, трудовой книжки и прочих бумаг. Сначала составьте акт на случай прогула, если сотрудник не выходит на связь и не ясно, что с ним (ст. 193 ТК РФ).

В случае действительного прогула, увольняйте по сокращению или за прогул. В случае болезни – тоже увольняйте, но после выхода работника с больничного.

Этап 11. Уведомьте об уволенных Социальный фонд, военкомат и приставов

По сокращенным сотрудникам надо еще кое-куда отчитаться. Если сократили состоящих на воинском учете и должников по исполнительным листам, отчетов будет больше. В таблице показали, каким чиновникам про что сообщать.

Таблица 3. Куда и как отчитаться по сокращенным сотрудникам

Кому сообщить	Про кого	В течение скольки дней с даты увольнения	Как сообщить	Где про это в нормативке
Социальный фонд	Про всех сокращенных	В течение одного рабочего	По форме ЕФС-1	Приказ Социального фонда от 17.11.2023 г. № 2281
Военкомат	Про военнобязанных	В течение пяти календарных	По форме «Сведения о гражданине, подлежащем воинскому учету»	Постановление Правительства от 27.11.2006 г. № 719
Приставу и взыскателю	Про должников по исполнительным документам	В течение одного календарного	Взыскателю верните исполнительный документ, а приставу – его копию. На копии и оригинале напишите основание окончания исполнения и взысканную сумму. На оригинале укажите, сколько времени документ был в компании	Ч. 4.1 ст. 98 Закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ

Этап 12. Выплатите сокращенным среднюю зарплату за время трудоустройства и оплатите больничные

Если сокращенный не может трудоустроиться дольше месяца, он вправе получить от бывшей компании дополнительные деньги. Это будет средняя зарплата за второй месяц поиска работы. А иногда и за третий, но для такого нужно, чтобы выполнялись два условия (ст. 178 ТК РФ):

сотрудник встал на учет в центре занятости в течение двух недель после увольнения и два месяца не может найти работу;
центр занятости решил, что бывший работодатель обязан заплатить.

Чтобы получить деньги, сокращенный должен:

написать заявление;
взять паспорт;
взять оригинал трудовой книжки без записи о трудоустройстве. Если книжки нет, подойдут сведения о трудовой деятельности. А если сотрудник удаленный – сделать копии паспорта и книжки и заверить их у нотариуса на дату окончания второго и третьего месяца после увольнения;
получить решение от центра занятости, если претендует на оплату третьего «безработного» месяца;
отдать все это бывшему работодателю в течение 15 рабочих дней – отсчитываются с даты окончания второго и третьего месяца после увольнения.

И еще момент: если сокращенный заболел или получил травму в течение 30 календарных дней после увольнения, выплатите ему больничные. Расчет для них особый – 60% от среднего заработка независимо от стажа (ч. 5 ст. 13, ч. 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).

Сами видите: сокращение – это долгая история с не всегда предсказуемой развязкой. Нередко работник цепляется за что-то – к примеру, за то, что на вакантное место взяли кого-то со стороны, а не его. Или скрывает беременность, членство в профсоюзе или избиркоме. А потом со всеми претензиями и «тайными» статусами идет в суд за восстановлением в должности. Поэтому при сокращении или скрупулезно соблюдайте букву закона, или старайтесь договориться с сотрудником об увольнении по соглашению сторон. О таком варианте расторжения трудового договора расскажем в одной из следующих статей.

Источник

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

изменения в штатном расписании организации;
увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
сроки или конкретную дату их исключения;
лиц, ответственных за выполнение процедуры;
создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Источник

Суть сокращения штата работников

Основания для сокращения штата

Порядок сокращения штата работников

Сроки сокращения штата работников

Права работников при сокращении штата

Досрочный выход на пенсию

Пособие по безработице для предпенсионеров

Кого нельзя увольнять при сокращении штата

Выплаты работникам при увольнении

Расчеты при сокращении штата

Образец уведомления о сокращении штата

Образец приказа о сокращении штата

Образец записи о сокращении штата в трудовой книжке работника

Отмена сокращения

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

Алгоритм сокращения штата, образцы документов

Пошаговый разбор процедуры сокращения численности или штата: разъяснения и шаблоны документов.

1. Проведение «закадровой» работы

2. Оформление решения работодателя о сокращении

3. Сокращение численности: создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе

4. Сокращение численности: определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе

5. Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников

6. Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников

7. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника

8. Предложение работнику имеющихся вакансий

10. Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником

Похожие материалы

Отличие сокращения от обычного увольнения

Кого нельзя увольнять по сокращению

У кого есть преимущественное право при сокращении

Порядок сокращения штата работников

Шаг 1: Составить приказ о сокращении штата

Шаг 2: Отправить работникам уведомление о сокращении штата

Шаг 3: Отправить извещение в службу занятости

Шаг 4: Оформить и подписать приказ о сокращении

Шаг 5: Сделать запись в трудовой книжке или в форме СТД-Р

Шаг 6: Провести расчёты при сокращении штата: выплаты и компенсации

Вывод

Сокращение сотрудника – 2024: какие этапы включает

Этап 1. Выберите вариант сокращения и проверьте документы по персоналу

Какие варианты сокращения бывают

Какие документы изменить или оформить до начала сокращения

Этап 2. Издайте приказ о сокращении и составьте новое штатное расписание

Как оформить приказ о сокращении

Как изменить штатное расписание

Этап 3. Определите, у кого из сотрудников есть преимущественное право остаться в должности

Кого включить в комиссию для сравнения сотрудников

Какие критерии использовать для оценки производительности и квалификации

Кого сохранить в должности, если различий в производительности и квалификации нет

Как оформить решение комиссии

Этап 4. Предупредите работников о сокращении

Что делать, если работник не хочет подписывать уведомление

Как передать уведомление сотруднику, который работает удаленно, болеет или находится в отпуске

Всегда ли нужно предупреждать о сокращении за два месяца

Можно ли уволить позже, чем написано в уведомлении

Этап 5. Предложите сокращаемым вакансии в компании

Какие вакансии сокращаемому работнику предлагать, а какие – нет

Как и когда уведомлять о вакансиях

Этап 6. Оформите перевод тех, кто согласен перейти на новую должность

Этап 7. Предупредите о сокращении службу занятости и профсоюз

Как уведомить службу занятости

Как уведомить профсоюз

В какие сроки уложиться

Этап 8. Запросите мнение или согласие профсоюза, если увольняемый состоит в нем

Что сделать, если сокращаете члена профсоюза

Что сделать, если сокращаете руководителя профкома или его зама

За сколько дней отправлять документы в профсоюз

Этап 9. Рассчитайтесь с сокращенными перед увольнением

Каким документом оформить

Как посчитать

Как платить тому, кто уволился досрочно

Этап 10. Оформите увольнение сокращенных

Этап 11. Уведомьте об уволенных Социальный фонд, военкомат и приставов

Этап 12. Выплатите сокращенным среднюю зарплату за время трудоустройства и оплатите больничные

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Основания сокращения численности или штата работников

Порядок сокращения численности и штата организации

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Мнение профсоюзного органа

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты