Выплаты при досрочном увольнении по сокращению штатов пошаговая инструкция

Вопрос

Все, что изменилось в налогах для сотрудников, мы собрали в разборе последних писем Минфина за февраль 2023 года. Читайте здесь.

В связи с сокращением численности штата работников и на основании ч. 2 ст. 180 ТК сотруднику за два месяца до предполагаемого увольнения вручили уведомление об увольнении. Сотрудник согласен уволиться досрочно, до предполагаемой даты увольнения по сокращению.

В каком порядке производится, и какими документами оформляется выплата дополнительной компенсации в связи с досрочным увольнением?

Нужно ли получить заявление сотрудника на досрочное расторжение трудового договора или достаточно письменного согласия на досрочное расторжение?

Каким образом рассчитывается дополнительная компенсация, выплачиваемая сотруднику?

Какие выплаты сотруднику положены в этом случае?

Ответ

Положения ТК не предусматривают порядка документального оформления досрочного расторжения трудового договора.

По нашему мнению, требования статьи 180 ТК будут считаться выполненными в случае, если сотрудник оформит заявление, позволяющее однозначно его трактовать как согласие сотрудника на досрочное увольнение.

Например:

«Прошу уволить меня 00.00.2022 до истечения срока предупреждения об увольнении по сокращению, указанного в уведомлении от 00.00.2022, и выплатить мне дополнительную компенсацию в соответствии со статьей 180 ТК РФ».

В целях расчета дополнительной компенсации применяется постановление Правительства от 24.12.2007 № 922.

В день досрочного увольнения сотрудника ему должны быть выплачены:

заработная плата;
выходное пособие;
дополнительная компенсация;
компенсация за неиспользованный отпуск.

Обоснование

В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

По нашему мнению, из указанной статьи можно сделать вывод о том, что в рамках статьи 180 ТК инициатором досрочного расторжения трудового договора является работодатель.

При этом для увольнения работодателю требуется получить от работника письменное согласие. То есть в случае отказа работника, работодатель не сможет его уволить.

Однако, увольнение по инициативе работника также невозможно в случае, если работодатель против досрочного расторжения трудового договора.

При этом положения ТК не предусматривают порядка документального оформления как предложения со стороны работодателя, так и письменного ответа работника в отношении досрочного расторжения трудового договора.

По нашему мнению, требования статьи 180 ТК будут считаться выполненными в случае, если сотрудник оформит заявление, позволяющее однозначно его трактовать как согласие сотрудника на досрочное увольнение.

Например:

Резолюция руководителя на данном заявлении будет являться, в свою очередь, согласием работодателя с досрочным увольнением работника в рамках статьи 180 ТК.

Остальные документы, связанные с увольнением сотрудника, будут оформляться в общеустановленном порядке.

Поскольку дополнительная компенсация производится на основании норм ТК, то дополнительного документального оформления и обоснования для ее выплаты не требуется.

В отношении расчета дополнительной компенсации отметим следующее.

В соответствии со статьей 139 ТК для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Так, в общем случае, средний дневной заработок для оплаты отпусков и оплаты времени нахождения в командировке исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время действует постановление Правительства от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее по тексту – постановление № 922).

Согласно пункту 4 постановления № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1 по 30 (31) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28 (29) число включительно).

При этом согласно подпункту «а» пункта 5 постановления № 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения № 922).

В свою очередь, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (пункт 9 постановления № 922).

Учитывая вышеизложенное, расчет среднего заработка будет выглядеть следующим образом:

Средний дневной заработок	=	Сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде
Количество фактически отработанных дней в расчетном периоде

Дополнительная компенсация

Средний дневной заработок

Количество рабочих дней, подлежащих оплате

Вместе с этим, выплата дополнительной компенсации представляет собой компенсацию утраченного заработка.

В соответствии с частью четвертой статьи 112 ТК наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

В связи с изложенным, обращаем Ваше внимание на постановление Конституционного Суда от 13.11.2019 № 34-П (далее – постановление КС № 34-П), в котором была рассмотрена конституционность положений абзаца четвертого пункта 9 постановления № 922 при расчете среднего заработка в целях выплаты выходного пособия при сокращении численности штата.

Учитывая, что выплата выходных пособий при сокращении регулируется также статьей 178 ТК и направлена на компенсацию утраченного заработка работникам, увольнение которых не является их прямым волеизъявлением, считаем, что изложенные в данном постановлении выводы актуальны и для рассматриваемой нами ситуации.

Так, в постановлении КС № 34-П изложено следующее:

«Часть первая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из буквального смысла данной нормы следует, что каждому работнику, увольняемому по названным в ней основаниям, наряду с оплатой труда (расчетом при увольнении) гарантируется получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

По своей правовой природе выходное пособие, как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, либо в случае ликвидации организации.

Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения.

Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности.

В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 ТК) и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении.

Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм; она призвана обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Соответственно, размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника

При определении размера выходного пособия на основании Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы необходимо учитывать предписания части первой статьи 178 ТК.

При этом, способ подсчета среднего месячного заработка в силу своего технического, вспомогательного характера должен не только согласовываться с требованиями нормы закона, но и обеспечивать ее реализацию в строгом соответствии с целью установленной этой нормой выплаты, которая по своей правовой природе является одной из гарантий реализации конституционного права на труд.

Вместе с тем в правоприменительной практике указанные нормативные положения расцениваются как предписывающие использовать средний дневной заработок для всех случаев исчисления среднего заработка, а для определения размера выходного пособия работникам, уволенным по основаниям, предусмотренным пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 ТК, принимается во внимание месячный период после даты увольнения работника, исходя из количества рабочих дней в котором и осуществляется расчет.

На основании такого толкования в деле заявительницы, размер выходного пособия, который по буквальному смыслу части первой статьи 178 ТК должен составлять средний месячный заработок работника (определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев), исчислен с учетом количества рабочих дней, приходящихся на первый месячный период после увольнения, как если бы осуществлялась оплата трудовой деятельности за этот период.

Однако и при исчислении заработной платы, являющейся оплатой отработанного периода, действуют специальные правила:

наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) (часть четвертая статьи 112 данного Кодекса);
работникам, для которых установлена система оплаты труда, не предполагающая установление оклада (должностного оклада), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение (часть третья статьи 112 данного Кодекса).

Таким образом, работники, подлежащие увольнению по основаниям, предусмотренным пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 ТК, вопреки воле законодателя, предусмотревшего гарантию в связи с увольнением в размере среднего месячного заработка, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.

Кроме того, увольняемые по указанным основаниям работники ставятся в различное положение в зависимости от даты увольнения и наличия в календарном периоде после увольнения нерабочих праздничных дней: размер получаемого ими выходного пособия при сложившемся понимании пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в том числе его абзаца четвертого) напрямую зависит от количества рабочих дней в периоде после прекращения трудового договора.

Такой подход фактически приводит к определению размера выходного пособия на основе случайного фактора (количества рабочих и нерабочих праздничных дней в месяце, непосредственно следующем за увольнением), что недопустимо при осуществлении в социальном правовом государстве правового регулирования в сфере труда».

Выявленный в постановлении КС № 34-П конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике (пункт 2 резолютивной части).

Отметим, что ранее некоторые суды придерживались аналогичной позиции (например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.08.2014 по делу № 33-7676, А-10, определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу № 33-30375-2010, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.02.2015 по делу № 33-1403, Б-10, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.11.2014 по делу № 33-10998, определение Верховного суда Республики Коми от 05.07.2012 по делу № 33-2456АП/2012 г.).

С учетом вышеизложенного, по нашему мнению, при расчете дополнительной компенсации в связи с досрочным расторжением трудового договора организация следует руководствоваться постановлением КС № 34-П.

Следовательно, расчет среднего заработка должен быть проведен исходя из количества рабочих и нерабочих праздничных дней, приходящихся на период, подлежащий оплате в связи с увольнением.

В таком случае, размер дополнительной компенсации будет определяться по формуле:

Дополнительная компенсация

Средний дневной заработок

Количество рабочих и нерабочих праздничных дней, подлежащих оплате

Поскольку выявленный конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 постановления № 922 является общеобязательным, считаем, что внесение каких-либо изменений в трудовые договоры и локальные нормативные акты не требуется.

Кроме того, поскольку такой порядок расчета дополнительной компенсации следует из действующего законодательства, то расходы на его выплату могут быть учтены в целях налогообложения прибыли на основании статьи 255 НК.

Выводы

В отношении расчетов с увольняемым досрочно сотрудником в связи с сокращением отметим следующее:

ТК не предусматривает особого порядка расчетов с сотрудниками при их увольнении в связи с сокращением, помимо установленных статьей 178 ТК.

Соответственно, по нашему мнению, при расчетах с увольняемым сотрудником применяются общие положения ТК:

В соответствии со статьей 140 ТК в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со статьей 140 ТК.
Согласно статье 140 ТК при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Таким образом, в день досрочного увольнения сотрудника ему должны быть выплачены все причитающиеся суммы.

Как было указано выше, согласно статье 180 ТК при досрочном расторжении трудового договора сотруднику выплачивается дополнительная компенсация.

Кроме того в соответствии со статьей 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Таким образом, при увольнении в связи с сокращением сотруднику должно быть выплачено выходное пособие.

Также согласно статье 127 ТК при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Учитывая изложенное, в день увольнения сотрудника ему должны быть выплачены:

заработная плата;
выходное пособие;
дополнительная компенсация;
компенсация за неиспользованный отпуск.

Эксклюзивные материалы, актуальные комментарии и ответы экспертов в Telegram-канале Клерк.Премиум.

Источник

Трудовое законодательство допускает увольнение сокращаемого работника ранее двухмесячного срока, установленного для предупреждения о таком увольнении. При таком досрочном увольнении работнику необходимо произвести те же выплаты, которые полагались бы ему при увольнении по сокращению штата в срок, а также выплатить дополнительную компенсацию.

Досрочное увольнение по сокращению

Такую возможность предусматривает ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Условиями досрочного увольнения являются:

письменное согласие работника на предложение работодателя об увольнении ранее срока, указанного в выданном работнику уведомлении об увольнении по сокращению;
выплата работнику дополнительной компенсации (фактически оплата в размере среднего заработка времени, оставшегося до даты увольнения, — обычно около двух месяцев).

Поскольку основанием увольнения, указанным в приказе и трудовой книжке, будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работнику полагаются все гарантии и льготы, установленные законом для сокращенных сотрудников.

Оформление досрочного увольнения по сокращению

Из ч. 3 ст. 180 ТК РФ следует, что предложение о таком досрочном увольнении должно исходить от работодателя. Однако запрета на обратный вариант не установлено, а значит, с подобной инициативой может выступить и работник. Работодатель вправе согласиться или отказаться.

Буквальное толкование ч. 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает «согласие» работника, то есть письменно подтвержденное положительное решение. Оно может иметь вид:

надписи работника на письме работодателя с соответствующим предложением («Согласен с предложением досрочно уволиться по сокращению штата с выплатой причитающихся сумм. Ф.И.О., подпись, дата»);
заявления работника с ходатайством о досрочном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой соответствующих сумм с такого-то числа;
соглашения сторон о досрочном увольнении по сокращению, содержащего дату увольнения и предусматривающего выплаты, как предусмотренные законом, так и те, о которых стороны договорились.

Выплаты при досрочном сокращении

Как и все увольняемые по сокращению работники, досрочно сокращаемые получают выходное пособие в размере среднемесячного заработка. К тому же за ними сохраняется средний заработок на время трудоустройства (не дольше 2-х, в исключительных случаях – 3-х мес., а для «северян» — даже до шести) за минусом выплаченного выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Досрочно увольняемые по сокращению работники получают еще и дополнительную компенсацию в размере своего среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени до конца предупреждения об увольнении.

Досрочно сокращаемый работник может претендовать максимально на пять своих средних заработков («северянин» — до восьми).

Выплатить все причитающиеся сотруднику суммы (кроме сохраненного заработка за 2-й и 3-й месяцы нетрудоустройства) необходимо в день увольнения — ст. 140 ТК РФ.

Получается, в день увольнения при досрочном сокращении ему надо выплатить:

зарплату за время работы, предшествующее увольнению (в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты);
компенсацию за неиспользованные им ранее отпуска (ст. 127 ТК РФ);
выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ) либо в повышенном размере, если это установлено в организации;
дополнительную компенсацию.

Как правильно рассчитать дополнительную компенсацию при досрочном сокращении?

В среднемесячный заработок работника, используемый, в том числе, и для расчета дополнительной компенсации, входят все выплаты, предусмотренные действующей в организации системой оплаты труда (ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922 (далее – Положение № 922)).

Рассмотрим пример расчета такой компенсации.

Работника уведомили 31.08.2017 о грядущем увольнении по сокращению с истечением 2-месячного срока 31.10.2017. С его письменного согласия трудовой договор досрочно расторгли 15.09.2017. Зарплата этого работника — 50 тыс. руб. в месяц. Как посчитать размер допкомпенсации за досрочное увольнение, если расчетный период полностью отработан?

Допкомпенсация за досрочное увольнение выплачивается сокращенному сотруднику за период с 16.09.2017 по 31.10.2017. В этом периоде по производственному календарю 2017 года 32 рабочих дня.

П. 9 Положения N 922 предписывает использовать в предусмотренных ТК РФ случаях среднедневной заработок при определении среднего заработка. Средний заработок находится умножением среднедневного заработка на количество дней в подлежащем оплате периоде.

В нашей ситуации среднедневной заработок находится делением суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (в этом числе — премии и вознаграждения согласно п. 15 Положения N 922), на количество фактически отработанных в этом периоде дней.

Расчетный период — 248 рабочих дней.

Среднедневной заработок — 2419,35 руб. ((50 000 руб. x 12 мес.) / 248 раб. дней).

Сумма допкомпенсации за досрочное увольнение составляет 77419,35 руб. (2419,35 руб. x 32 раб. дня).

Источник

Процедура сокращения штата предполагает: работники должны быть заранее уведомлены о том, что лишаются рабочего места. После уведомления они продолжают работу до истечения определенного законом срока. Однако закон допускает досрочное увольнение по сокращению штата при определенных условиях.

Кого могут сократить досрочно

Основания сокращения и сроки предупреждения сотрудников содержат две статьи ТК РФ: ст. 81 и ст. 180. Сокращение штата – это один из вариантов прекращения трудового договора по инициативе руководства фирмы или индивидуального предпринимателя. Предупреждение персонал должен получить за 2 месяца до увольнения, под роспись. Оставшееся время граждане могут продолжать работу.

Вместе с тем бывают ситуации, когда трудовой договор между сторонами расторгается досрочно. Инициатива может исходить как от работника, так и от руководства. Работник в этом случае пишет заявление с просьбой уволить его раньше, а работодатель может вручить письменное предложение с аналогичным содержанием.

По воле одной из сторон досрочно уволить (уволиться) нельзя. Необходимо взаимное согласие. В этом случае увольняющийся гражданин может рассчитывать на компенсацию, исчисляемую по среднему заработку. Расчет ведется пропорционально оставшимся до окончания срока предупреждения об увольнении дням.

Внимание! Для сезонных работников и лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев, сроки уведомления о сокращении законодателем уменьшены (соответственно 7 и 3 календарных дня). Такая ситуация досрочным сокращением не считается (ст. 296, ст. 292 ТК РФ).

Досрочное увольнение: как правильно

Процедура увольнения пошагово выглядит следующим образом:

Решение о сокращении, оформление соответствующего приказа с указанием должностей и фамилий сотрудников.
Письменное уведомление попавших под сокращение сотрудников: за 2 месяца до увольнения под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться на документе, специальная комиссия составляет об этом акт.
Предложение работникам других аналогичных вакансий, если такие имеются.
Получение заявления (направление предложения) о досрочном увольнении, если у одной из сторон трудового договора возникло такое желание.
Подписание документа обеими сторонами трудовых отношений.
Издание приказа о досрочном увольнении в связи с сокращением, если достигнуто соглашение между сотрудником и работодателем. Указываются реквизиты предыдущего, общего приказа о сокращении, как основания для досрочного увольнения данного сотрудника. Документ также подписывается обеими сторонами трудового договора.
Оформление документов на увольнение и выплата всех причитающихся сокращаемому сотруднику сумм.

Поскольку досрочно уволить сокращенного сотрудника могут только с его согласия, к оформлению заявления стоит подойти серьезно.

В заявлении сотрудника на досрочное увольнение по сокращению штата должна, кроме ФИО руководителя и сотрудника, наименования документа (заявление), содержатся следующая информация:

причина увольнения – сокращение штата;
основание досрочного увольнения – ст. 180 ТК РФ;
информация о том, что сотрудник получил уведомление от администрации о сокращении штата;
просьба о выплате дополнительной компенсации в размере среднего заработка за оставшиеся дни – со ссылкой на ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

В конце ставится подпись и дата.

Похожая информация содержится обычно и в документе от руководителя сотруднику, оформленная, соответственно, как предложение администрации, в форме соглашения. Подписывает его руководитель.

Подпись второй стороны трудового договора на документах делает их основанием для приказа о досрочном увольнении. Приказ оформляют по ф. Т-8 либо по неунифицированной форме, используемой в организации. В кадровых документах основанием указывают п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Стоит отметить, что в случае если гражданин передумал увольняться раньше, он может попытаться отозвать свое согласие. Запрета в законодательстве на это нет. Однако у руководителя нет и обязанности соглашаться с ним – иначе говоря, сотрудник может быть уволен в ранее согласованную дату. Такая позиция поддерживается судьями (опред. Мосгорсуда по д. № 33-15827 от 26/05/11 г.)

Обратим внимание и на такой нюанс: по тексту ст. 180 ТК РФ инициатором досрочного увольнения при сокращении выступает работодатель, а сотрудник вправе с ним согласиться или нет. Формально право инициировать досрочное увольнение у сотрудника отсутствует. В то же время, в случае отказа принять соответствующее заявление, работодатель рискует вступить в затяжной судебный спор. С большой долей вероятности спор может быть проигран, поскольку такой формальный подход ставит увольняемого сотрудника в неравные условия с работодателем. Оставшаяся возможность досрочного увольнения – по собственному желанию – лишает его права на получение выплат по сокращению штата.

Кого нельзя сокращать

Сокращение требует от работодателя строгого соблюдения норм ТК РФ, в частности в отношении тех работников, которые по закону не могут быть сокращены. К таким сотрудникам применять обычный порядок сокращения, равно как и досрочное увольнение, рискованно. Прежде всего, это беременная и воспитывающая ребенка до 3-х лет женщина.

Кроме того, от сокращения защищены (по тексту ст. 261 ТК РФ):

одинокая мать или другое лицо, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида;
одинокая мать, другое лицо, воспитывающее ребенка до 14 лет;
родитель, другое лицо, представляющее интересы ребенка, если он единственный кормилец (ребенок – несовершеннолетний инвалид; малолетний до 3-х лет из многодетной семьи, где есть малолетние).

Работники, имеющие высокие показатели производительности труда, более высокую квалификацию, имеют при сокращении право настаивать на продолжении работы в компании (ст. 179 ТК РФ).

Источник

Работодатель предлагает досрочное сокращение: что это и какие выплаты положены работнику при досрочном сокращении?

Подробности: Создано 27.03.2018 11:09; Обновлено 27.03.2018 11:09; Опубликовано 27.03.2018 11:09

Досрочное сокращение – это расторжение трудового договора с письменного согласия работника до истечения срока, указанного в уведомление о сокращении, при этом работник получает кроме выходного пособия в связи с сокращением штата (ст.178 ТК РФ), еще выплату в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с трудовым законодательством сотрудника можно уволить с занимаемой должности еще до срока, указанного в официальном уведомлении о сокращении (ч.3 ст. 180 ТК РФ). Досрочное увольнение работника при сокращении штата начинается с получения от него соответствующего письменного согласия. В тексте согласия в обязательном порядке указывается дата, с которой сотрудник освободит занимаемую должность. Производятся следующие выплаты работнику при досрочном сокращении штата: компенсация в денежном эквиваленте за все неиспользованные дни отпуска; заработная плата за все рабочие дни месяца, в котором будет произведено досрочное сокращение работника; компенсация (в размере заработка сотрудника по среднему показателю) за оставшиеся дни до истечения двухмесячного срока уведомления о сокращении штата; выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Данная выплата может быть сохранена за бывшим сотрудником на период трудоустройства (до трех месяцев) при соблюдении им требований ст. 178 ТК РФ; иные компенсационные выплаты, утвержденные в организации.

Главный специалист отдела трудовых отношений М.И. Картамышева

Источник

В соответствии с требованиями ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан под подпись предупредить работника не позднее чем за два месяца до увольнения.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику, помимо выплат по окончательному расчету (ст.140 ТК РФ) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

С письменного согласия работника допускается его увольнение до истечения двухмесячного срока уведомления о сокращении с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2, 3 ст. 180 ТК РФ).

При досрочном увольнении необходимо также произвести выплаты работнику, которые обычно выплачиваются при сокращении, а именно выходного пособия, окончательного расчета с учетом ч. 1 ст. 140 ТК РФ и среднего заработка на время трудоустройства (ст.178 ТК РФ).

Действующее трудовое законодательство не содержит исключений, позволяющих не платить указанные суммы досрочно увольняющимся работникам.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Таким образом, при досрочном увольнении работника во время сокращения ему в день увольнения должны быть произведены следующие выплаты:

— заработная плата, за период работы, предшествующий увольнению;

— компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ);

— выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

— дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисляемая пропорционально оставшемуся до даты сокращения времени.

Подготовлено прокуратурой Октябрьского района г. Рязани

Вправе ли работодатель расторгнуть трудовой договор с работниками, подлежащими сокращению, до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении? Какие выплаты должны быть произведены такому работнику при досрочном увольнении?

— заработная плата, за период работы, предшествующий увольнению;

— компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ);

— выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

Подготовлено прокуратурой Октябрьского района г. Рязани

Источник